Рубрика: В помощь студенту

Среди ценностей, формирующих культуру организации, этические ценности рассматриваются сегодня как наиболее важные. Этика – это система моральных принципов и ценностей, которая руководит поведением человека или группы людей, определяя, что правильно, а что неправильно.

   Традиции – это образцы порядка, отношений, поведения, деятельности, принадлежащие к наследию компании и охраняемые общественным мнением. Они создают регулятивную систему отношений в организации, позволяющую создать прочный, устойчивый трудовой коллектив.

Обряды организации – это стандартные, зачастую торжественные и даже театрализованные, мероприятия, проводимые в определенное время и по специальному поводу с целью подчеркнуть важность события и оказать требуемое влияние на поведение работников.

   Наиболее популярной и общепринятой моделью формирования организационной культуры является модель, предложенная в 1985 году американским социальным психологом и профессором менеджмента Эдгаром Шейном. Он предположил, что организационная культура формируется в процессе решения членами организации двух очень важных проблем — проблемы внешней адаптации и проблемы внутренней интеграции.

Структурно организационная структура является сложным многоуровневым иерархичным образованием. Известный американский теоретик менеджмента Эдгар Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем основным уровням. • поверхностный или символический уровень включает в себя видимые, бросающиеся в глаза наблюдателю внешние факторы.

Различными исследователями в области организационной культуры выделялись разные подходы и параметры, характеризующие ту или иную культуру. Одним из наиболее популярных методов идентификации культуры является метод предложенный американцами П.

    Успешная реализация стратегии бизнеса требует соответствующей организационной культуры. Для того, чтобы понять, насколько соответствует намеченной стратегии существующая в организации культура, необходимо разложить стратегию на составные части (инициативы), образующие широкую программу стратегических действий.

         В общем плане организационные культуры принято делить на сильные и слабые, прогрессивные и регрессивные. Сила культуры определяется тремя параметрами: глубиной ее проникновения в организационные отношения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашения приоритетов.

     Голландский ученый Гирт Хофстеде в 1980-х годах изучал организационную культуру одной из первых глобальных компаний – IBM, имеющую филиалы более чем в 40 странах. В результате исследований он определил культуру как коллективное программирование человеческого сознания, определяющее реакцию работников на происходящие на рабочем месте события, выделил ее четыре элемента.

 Г.Лэйн и Дж.Дистефано разработали в 1980-х годах модель определения влияния национального на организационную культуру, которая строится при помощи шести переменных национальной культуры, именуемых основными ценностными ориентациями. К этим ценностным ориентациям их вариациям относятся: • отношение человека к природе – вариации: подчинение человека природе, гармония с природой, господство над природой, • ориентация во времени – вариации: