Формирование организационной культуры
Наиболее популярной и общепринятой моделью формирования организационной культуры является модель, предложенная в 1985 году американским социальным психологом и профессором менеджмента Эдгаром Шейном. Он предположил, что организационная культура формируется в процессе решения членами организации двух очень важных проблем — проблемы внешней адаптации и проблемы внутренней интеграции.
Решение проблемы внешней адаптации связано с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Внешняя адаптация заключается в формировании «лица» организации с внешней стороны — клиентов, партнеров, поставщиков, органов власти. В процессе решения этой проблемы достигаются согласованные членами организации представления:
• о миссии, основном предназначении организации,
• о выборе стратегии во исполнение этой миссии,
• о специфических целях и средствах их достижения,
• о профильном для компании рынке, о ее месте на рынке и предполагаемой доле рынка,
• о принципах и методах обслуживания клиентов,
• о тактике взаимодействия с конкурентами,
• об отношении с властями, контролирующими органами и местным населением.
Проблема внутренней интеграции решается путем формирования единого коллектива сотрудников, установления и поддержания эффективных отношений по работе между членами организации. Внутренняя интеграция – это видение организации глазами ее сотрудников. При преодолении трудностей, связанных с этой проблемой формируются общие:
• язык, сленг, жаргон,
• внутренняя идеология,
• власть и статус — установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти, определение и распределение статусов в организации,
• групповое поведение – границы групп и критерии вхождения и выхода из групп, установление критериев членства в организации и ее группах,
• трудовое поведение – поощряемые и осуждаемые поведенческие модели и «образ мышления», критерии распределения поощрений и наказаний,
• правила «неформальных отношений» внутри организации – внутренний «устав», определение допустимого уровня открытости на работе.
Своеобразными индикаторами успешного решения проблемы внутренней интеграции могут стать: наличие и качество коллективного договора, выверенная кадровая политика, благоприятный социально-психологический климат, достойный внешний вид и манера поведения сотрудников и др.
Основными источниками формирования культуры организации являются:
• взгляды и ценности руководства организации,
• коллективный опыт, в том числе опыт вновь принятых членов организации,
• внешнее окружение (национальная и региональная культуры, отрасль и вид деятельности, деловая среда),
• важные события в жизни организации (приватизация, национализация, реорганизация, диверсификация, передислокация и др.).
• о миссии, основном предназначении организации,
• о выборе стратегии во исполнение этой миссии,
• о специфических целях и средствах их достижения,
• о профильном для компании рынке, о ее месте на рынке и предполагаемой доле рынка,
• о принципах и методах обслуживания клиентов,
• о тактике взаимодействия с конкурентами,
• об отношении с властями, контролирующими органами и местным населением.
Проблема внутренней интеграции решается путем формирования единого коллектива сотрудников, установления и поддержания эффективных отношений по работе между членами организации. Внутренняя интеграция – это видение организации глазами ее сотрудников. При преодолении трудностей, связанных с этой проблемой формируются общие:
• язык, сленг, жаргон,
• внутренняя идеология,
• власть и статус — установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти, определение и распределение статусов в организации,
• групповое поведение – границы групп и критерии вхождения и выхода из групп, установление критериев членства в организации и ее группах,
• трудовое поведение – поощряемые и осуждаемые поведенческие модели и «образ мышления», критерии распределения поощрений и наказаний,
• правила «неформальных отношений» внутри организации – внутренний «устав», определение допустимого уровня открытости на работе.
Своеобразными индикаторами успешного решения проблемы внутренней интеграции могут стать: наличие и качество коллективного договора, выверенная кадровая политика, благоприятный социально-психологический климат, достойный внешний вид и манера поведения сотрудников и др.
Основными источниками формирования культуры организации являются:
• взгляды и ценности руководства организации,
• коллективный опыт, в том числе опыт вновь принятых членов организации,
• внешнее окружение (национальная и региональная культуры, отрасль и вид деятельности, деловая среда),
• важные события в жизни организации (приватизация, национализация, реорганизация, диверсификация, передислокация и др.).