Действующие системы оплаты труда в Республике Корея

В настоящее время повременная оплата труда в южнокорейских компаниях осуществляется в рамках двух систем – традиционной (коллективистской) и перспективной (индивидуалистской).

Систему оплаты труда в общем случае можно определить как порядок расчета и выплаты вознаграждения работнику за выполняемую у работодателя работу.

В Южной Корее на протяжении длительного времени вознаграждение работнику выплачивалось и выплачивается в ряде случаев до сих пор при помощи традиционной системы оплаты труда. Но, в последние двадцать лет все больше и больше южнокорейских компаний переходят на оплату труда работников в рамках перспективной системы — системы  годовой заработной платы (연봉제도).

Традиционная система оплаты труда исторически была призвана сопровождать систему пожизненного найма, важнейшего элемента трудовых отношений в стране в течение столетий. Она имеет характеристики коллективистской системы, в которой приоритетное значение придается вниманию и общему темпу повышения заработной платы для всех сотрудников.

Система годовой заработной платы возникла сначала в Японии, а потом и в Южной Корее, как ответ на требование современного бизнеса, нацеленного на ожесточенную конкурентную борьбу и на быстрые технологические и маркетинговые изменения. Основная задача системы  годовой заработной платы – активизировать индивидуальные трудовые качества работников, мотивировать их на достижение целей организации в новых бизнес-реалиях.

• традиционная система оплаты труда

— традиционная система оплаты труда (ТСОТ) основывается на выслуге лет,

— структурно ТСОТ состоит из оклада и большого количества различных доплат и надбавок,

— стартовый месячный оклад работника при поступлении на работу определяется на основе его образования и занимаемой должности,

— далее оклад работника ежегодно автоматически увеличивается по специальной шкале в зависимости от трудового стажа работника; определенное влияние на размер оклада оказывает возраст южнокорейского работника, семейное положение и пол,

— индивидуальные трудовые достижения работника при этом совершенно не учитываются,

— в перечень доплат работников включена надбавка за производительность, но ее размер зависит только от результатов коллективной работы компании и ее подразделений.

• система годовой заработной платы

— система годовой заработной платы (СГЗП) основывается на заслугах,

— заработная плата при СГЗП состоит из базового оклада, бонуса за производительность и квалификационной доплаты,

— размер СГЗП определяется индивидуальным годовым зарплатным контрактом, период расчета годовой заработной платы составляет один год, как правило, с 1 марта до конца февраля следующего года,

— при формировании годового контракта учитываются потенциальные способности работника и результаты его трудовой деятельности за предыдущий период, а также корпоративные цели, которые он обязан достичь в следующем году,

— если по итогам истекшего года работник достигнет обозначенных целей, то в новом годовом контракте размер его годовой заработной платы будет увеличен, при этом объем этого повышения значительно больше, чем в случае применения традиционной системы оплаты труда,

— если результаты оценки неудовлетворительные, то размер новой годовой зарплаты работника не изменяется или, в определенных случаях, может быть даже снижен,

— выплата заработной платы производится, как обычно, ежемесячно (не реже одного раза в месяц); размер ежемесячной выплаты является расчетной суммой (как правило, 1/12 величины зарплаты по годовому контракту).

• выводы

— система годовой заработной платы имеет ряд существенных преимуществ в сравнении с традиционной системой, поскольку вызывает у каждого работника естественное желание продемонстрировать свои максимальные способности, кроме того благодаря СГЗП руководству компании легче выделить и мотивировать талантливых специалистов и менеджеров необходимых для новой бизнес-среды,

— вместе с тем внедрение этой системы в южнокорейских организациях способно вызвать отторжение у ряда категорий работников, прежде всего, у опытных работников, отработавших в компании много лет и опасающихся снижения стабильности и предсказуемости в получении доходов, а также увеличения дифференциации в среде работников и обнуления коллективных ценностей,

— тем не менее, СГЗП в Южной Корее сейчас уже применяет целый ряд крупных компаний, включая  Samsung Electronics, LG Electronics, Hyundai Heavy Industries и др.