Общая классификация организационных культур
В общем плане организационные культуры принято делить на сильные и слабые, прогрессивные и регрессивные.
Сила культуры определяется тремя параметрами: глубиной ее проникновения в организационные отношения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашения приоритетов.
Сила культуры определяется тремя параметрами: глубиной ее проникновения в организационные отношения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашения приоритетов.
• Сильная организационная культура – культура, в которой все три перечисленные параметры имеют выраженное положительное решение; т.е. она имеет глубокое влияние на поведение членов организации, разделяется абсолютным большинством сотрудников и легко воспринимаема и доступна для персонала компании. Чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание необходимо уделять развитию формальных правил и положений для управления поведением работников. Эта задача решается на уровне подсознания сотрудника, принимающего культуру организации и преданного организации.
Сильная культура содержит множество ценностей и норм, активно ассимилирует все лучшее и в результате становится еще сильнее; она является открытой и допускает диалог между всеми участниками организации и представителями внешней среды.
Сильная культура, как правило, формируется сильными харизматичными лидерами и, в свою очередь, сильная культура затем оказывает серьезное влияние на новых руководителей организации.
• Слабая организационная структура – культура, которая разъединяет членов организации, противопоставляет их друг другу. При слабой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определенной отрасли, ситуации или деле. В организации не сложилось согласие по поводу того, что в настоящее время является правильным, важным и действенным. Это ведет к отсутствию решительности и к беспомощности на уровне руководства и трансформируется на нижние уровни организации. Руководители действуют скорее демотивирующе и ничего не предпринимают, чтобы способствовать развитию общего понимания того, что является важным.
В отдельных частях организации существуют различные точки зрения, широко представлены разнообразные субкультуры и контркультуры.
• Прогрессивная организационная культура – культура, которая ориентирует членов организации на инновации и на развитие. Все уровни организационной культуры (символика, идеология, философия) глубоко влияют на сотрудников с целью снятия всех возможных ограничений по движению организации вперед.
• Регрессивная организационная культура – культура, являющаяся источником сопротивления и хаоса, она препятствует эффективному решению возникающих проблем и росту производительности. Работники в такой компании не проявляют инициативы и равнодушны к стратегическим целям организации. Отношения между членами организации и руководством напряженны. Управляемость низкая. Часто возникают производственные конфликты, работники не верят в обещания менеджеров. Организация стагнирует.
Сильная культура содержит множество ценностей и норм, активно ассимилирует все лучшее и в результате становится еще сильнее; она является открытой и допускает диалог между всеми участниками организации и представителями внешней среды.
Сильная культура, как правило, формируется сильными харизматичными лидерами и, в свою очередь, сильная культура затем оказывает серьезное влияние на новых руководителей организации.
• Слабая организационная структура – культура, которая разъединяет членов организации, противопоставляет их друг другу. При слабой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определенной отрасли, ситуации или деле. В организации не сложилось согласие по поводу того, что в настоящее время является правильным, важным и действенным. Это ведет к отсутствию решительности и к беспомощности на уровне руководства и трансформируется на нижние уровни организации. Руководители действуют скорее демотивирующе и ничего не предпринимают, чтобы способствовать развитию общего понимания того, что является важным.
В отдельных частях организации существуют различные точки зрения, широко представлены разнообразные субкультуры и контркультуры.
• Прогрессивная организационная культура – культура, которая ориентирует членов организации на инновации и на развитие. Все уровни организационной культуры (символика, идеология, философия) глубоко влияют на сотрудников с целью снятия всех возможных ограничений по движению организации вперед.
• Регрессивная организационная культура – культура, являющаяся источником сопротивления и хаоса, она препятствует эффективному решению возникающих проблем и росту производительности. Работники в такой компании не проявляют инициативы и равнодушны к стратегическим целям организации. Отношения между членами организации и руководством напряженны. Управляемость низкая. Часто возникают производственные конфликты, работники не верят в обещания менеджеров. Организация стагнирует.