Организационная культура и стратегия организации
Успешная реализация стратегии бизнеса требует соответствующей организационной культуры. Для того, чтобы понять, насколько соответствует намеченной стратегии существующая в организации культура, необходимо разложить стратегию на составные части (инициативы), образующие широкую программу стратегических действий. При этом стратегические инициативы рассматриваются с двух позиций:
• важность каждой инициативы для успеха данной стратегии,
• совместимость между инициативой и тем аспектом организационной культуры, который призван обеспечить данную инициативу.
Американские исследователи Г.Шварц и С.Дэвис, исходя из перечисленных позиций, построили матрицу оценки «культурного» риска. Эта матрица позволила выделить три зоны риска нереализации стратегии: зону незначительного риска, зону управляемого риска и зону недопустимого риска. Зона незначительного риска соответствует высокой совместимости между стратегией и культурой, а также небольшой важности стратегической инициативы, в свою очередь зона недопустимого риска, наоборот, соответствует низкой совместимости между стратегией и культурой, большой важности стратегической инициативы.
На практике существует четыре основных способа решение проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации:
• изменяется культура под стратегические задачи,
• изменяется система управления (как часть культуры) под стратегические задачи,
• изменяется стратегия под существующую в организации культуру,
• культура, препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегической инициативы, игнорируется.
Успешное формирование стратегии требует всесторонней оценки организационной культуры организации. Культура может быть диагностирована по следующим признакам:
• способность организации удовлетворять запросы всех своих заинтересованных сторон: потребителей, сотрудников и инвесторов, способность руководства компании находить баланс интересов этих сторон,
• доведение стратегических задач бизнеса до персонала компании, понимание и принятие сотрудниками стратегических целей,
• наличие в организации соответствующих технических и управленческих навыков и умений на всех уровнях иерархии, система обучения сотрудников,
• общая вовлеченность сотрудников в решение стратегических задач,
• координация между сотрудниками и группами, способность реализации стратегии в ходе командной работы, создание партнерства между уровнями иерархии и между разными частями организации
• структура и система управления в организации,
• наем и продвижение сотрудников, система карьерного продвижения,
• система обмена информацией и вознаграждения,
• характеры и поведение лидеров,
• вероятность сопротивления изменениям персонала компании и способность руководства преодолеть сопротивление людей преобразованям.
• совместимость между инициативой и тем аспектом организационной культуры, который призван обеспечить данную инициативу.
Американские исследователи Г.Шварц и С.Дэвис, исходя из перечисленных позиций, построили матрицу оценки «культурного» риска. Эта матрица позволила выделить три зоны риска нереализации стратегии: зону незначительного риска, зону управляемого риска и зону недопустимого риска. Зона незначительного риска соответствует высокой совместимости между стратегией и культурой, а также небольшой важности стратегической инициативы, в свою очередь зона недопустимого риска, наоборот, соответствует низкой совместимости между стратегией и культурой, большой важности стратегической инициативы.
На практике существует четыре основных способа решение проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации:
• изменяется культура под стратегические задачи,
• изменяется система управления (как часть культуры) под стратегические задачи,
• изменяется стратегия под существующую в организации культуру,
• культура, препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегической инициативы, игнорируется.
Успешное формирование стратегии требует всесторонней оценки организационной культуры организации. Культура может быть диагностирована по следующим признакам:
• способность организации удовлетворять запросы всех своих заинтересованных сторон: потребителей, сотрудников и инвесторов, способность руководства компании находить баланс интересов этих сторон,
• доведение стратегических задач бизнеса до персонала компании, понимание и принятие сотрудниками стратегических целей,
• наличие в организации соответствующих технических и управленческих навыков и умений на всех уровнях иерархии, система обучения сотрудников,
• общая вовлеченность сотрудников в решение стратегических задач,
• координация между сотрудниками и группами, способность реализации стратегии в ходе командной работы, создание партнерства между уровнями иерархии и между разными частями организации
• структура и система управления в организации,
• наем и продвижение сотрудников, система карьерного продвижения,
• система обмена информацией и вознаграждения,
• характеры и поведение лидеров,
• вероятность сопротивления изменениям персонала компании и способность руководства преодолеть сопротивление людей преобразованям.