Ситуационный стиль управления
Ситуационное лидерство – это модель, реализующая идею, заключающуюся в том, что востребованность того или иного типа лидерского поведения зависит от конкретной управленческой ситуации. Основной смысл ситуационного стиля управления — лидеры должны быть гибкими и адаптировать свое поведение в соответствии с уровнем навыков и мотивации своих подчиненных.
- структура модели ситуационного лидерства
— модель ситуационного лидерства состоит из четырех основных типов лидерского поведения – директивного, убеждающего, поддерживающего и делегирующего,
— директивное – такое лидерское поведение характеризуется односторонним общением, когда лидер говорит своим подчиненным, что и как делать и контролирует их; директивное поведение наиболее уместно, когда подчиненным не хватает компетентности и мотивации,
— убеждающее — отличается двусторонним общением, при котором лидер не только задает направление деятельности сотрудников, но и открыт для обратной связи; такое поведение применяют, когда подчиненным не хватает компетентности, но имеется высокая мотивация,
— поддерживающее — характеризуется двусторонним общением, при котором лидер делится решениями с подчиненными; поддерживающее поведение подходит для случаев, когда подчиненные обладают высокой компетентностью, но не имеют мотивации,
— делегирующее – это поведение лидера стимулирует обратное одностороннее общение, когда лидер позволяет своим подчиненным самим принимать оперативные решения, сфокусировав при этом свое внимание на стратегии; делегирующее лидерское поведение приемлемо, когда подчиненные обладают высокой компетентностью и высокой мотивацией.
- сильные стороны ситуационного стиля
— гибкость — ситуационный лидер способен адаптировать свое поведение в соответствии с ситуацией и индивидуальными потребностями своих сотрудников, что делает его очень эффективным в различных управленческих ситуациях,
— концентрация на развитии сотрудников — модель ситуационного лидерства уделяет особое внимание развитию навыков и способностей подчиненных; лидер оценивает потребности своих подчиненных и корректирует свой стиль управления, чтобы помочь им развиваться и полностью раскрыть свой потенциал,
— учет разнообразия членов команды — ситуационное лидерство признает и учитывает тот факт, что сотрудники имеют разные потребности и разные способности,
— создание благоприятного внутриорганизационного климата – эта модель поощряет лидеров строить прочные, поддерживающие отношения со своими подчиненными, что может улучшить общение и сотрудничество внутри команды или организации,
— простота модели — модель ситуационного лидерства очень проста и понятна, что делает ее доступной для широкого круга людей.
- слабые стороны ситуационного стиля
— сложность оценки сотрудников — некорректная оценка уровня компетентности и мотивации подчиненных может привести к принятию неподходящего стиля лидерского поведения, что может испортить отношения между руководителем и сотрудником и повлиять на эффективность работы последнего,
— отсутствие последовательности — ситуационное лидерство требует частой смены типа поведения лидера, что может восприниматься некоторыми подчиненными как отсутствие последовательности и отрицательно влиять на доверие к нему сотрудников,
— требования к навыкам – ситуационное лидерство требует от руководителя владения хорошего различными стилями лидерства и способности переключаться с одного поведения на другое в зависимости от ситуации, что не всегда легко реализовать,
— отсутствие ясности — частые изменения в поведении руководства иногда могут привести к замешательству среди подчиненных относительно того, чего от них ожидают, что в свою очередь способно негативно влиять на их производительность и удовлетворенность работой.
— риск фаворитизма — ситуативное лидерство иногда может восприниматься как предпочтение руководителя одним сотрудникам перед другими в зависимости от их уровня компетентности и мотивации, что может создавать элементы напряжения внутри команды,
— отсутствие долгосрочного видения – существует мнение, что эта модель слишком ориентирована на краткосрочную перспективу и недостаточно учитывает долгосрочное видение и стратегические цели организации.
- ситуации, в которых уместен ситуационный стиль
— ситуации, требующие быстрой адаптации — ситуационные лидеры способны быстро адаптироваться к постоянно меняющимся ситуациям и реагировать на индивидуальные потребности своих подчиненных,
— инновационная и растущая среда — ситуационное лидерство особенно подходит для организаций, находящихся на этапе роста или нуждающихся в инновациях, поскольку оно обеспечивает гибкий и персонализированный подход к лидерству,
— команды с высоким уровнем сотрудничества — ситуационное лидерство хорошо работает в средах, где важны сотрудничество и командная работа, поскольку ситуационный лидер нацелен на создание в коллективе атмосферы доверия и взаимного уважения,
— организации, ориентированные на развитие сотрудников — ситуационное лидерство хорошо подходит организациям, которые ценят развитие и рост сотрудников, так как ситуационный лидер стремится создать возможности для профессионального развития сотрудников и помочь им полностью раскрыть свой потенциал,
— рабочая среда, основанная на ценностях — ситуационное лидерство особенно эффективно в организациях, которые имеют сильную организационную культуру, основанную на ценностях и на позитивной трудовой этике,
— некоммерческие и общественные организации — ситуационное лидерство хорошо подходит некоммерческим и общественным организациям, которые стремятся служить более широким социальным или общественным целям,
— семейный бизнес — ситуационное лидерство также может быть эффективным в семейном бизнесе, где важны личные отношения и сохранение семейной культуры.
- ситуации, в которых ситуационный стиль не подходит
— нехватка времени — ситуационное лидерство требует постоянной оценки потребностей подчиненных и соответствующей адаптации поведения лидера, но в ситуациях, когда время ограничено, такой стиль управления сложно реализовать,
— опытные и высококвалифицированные подчиненные — в командах, состоящих из очень опытных и автономных членов, ситуационное лидерство может восприниматься как слишком назойливое или патерналистское,
— высокоструктурированная среда — в организациях, где роли и процессы жестко структурированы и мало места для гибкости, реализовать ситуационное лидерство может быть сложно,
— неопытные лидеры — руководителям, которым не хватает опыта и компетенций сложно точно определить уровень навыков и мотивации подчиненных и соответствующим образом адаптировать свой стиль руководства.