Трудовой договор в Великобритании
В Соединенном Королевстве отдельные аспекты трудового договора с работником впервые были регламентированы в 1963 году в рамках Закона о трудовых договорах.В настоящее время основным нормативным документом, регулирующими договорные отношения между работником и работодателем в британских организациях является Закон о правах на работу 1996 года, а также Закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1992 года и Закон о равенстве 2010 года.
Особенности современного британского подхода к вопросам индивидуально-договорных трудовых отношенийисходя из норм этих Законов:
- стороны трудового договора (ТД)
– работник (наемный работник) – физическое лицо, выполняющее работы в интересах и под контролем работодателя на условиях найма,
– работодатель – физические или юридические лица, в интересах которых наемные работники выполняют работы и предоставляют услуги.
- типы трудовых договоров
– в случае, если между наемным работником и работодателем достигнуто соглашение о заключении трудового договора, то может применяться один из двух типов ТД – бессрочный или срочный,
– бессрочный трудовой договор — стандартный вид трудового договора в Великобритании, который используется при бессрочной занятости.
– срочный трудовой договор – договор, который действуют в течение определенного периода времени и используются в случаях, когда необходимо выполнить определенную задачу при определенных обстоятельствах.
- заключение трудового договора
– работодатель, не позднее даты начала исполнения работником трудовых функций, должен ему вручить односторонний документ – письменное заявление о занятости, в котором содержится основная информация об условиях трудовой деятельности работника, в том числе:
- личная/контактная информация о работодателе и работнике,
- должность работника и краткое описание работы,
- дата начала трудовых отношений,
- место работы и юридический адрес,
- положение об испытательном сроке,
- режим труда и отдыха, включая ежегодный отпуск,
- заработная плата и периодичность выплат,
- положение о вручении уведомления в связи с возможным прекращением трудового договора,
– не позднее, чем через 2 месяца после начала работы работодатель обязан дополнить письменное заявление о занятости более широкой информацией о:
- коллективных договорах, затрагивающих условия данного найма,
- дисциплинарных процедурах и процедурах рассмотрения жалоб,
- корпоративной пенсионной программе,
- программе обязательного развития работника, в т.ч. о его обучении, предоставляемом работодателем, а также об обучении, требуемом работодателем от работника, но не оплачиваемом работодателем,
– в качестве альтернативного (письменному заявлению о занятости) документа, в соответствии с нормами законодательства, для фиксации начала трудовых отношений может быть применен двусторонний документ – трудовой договор с работником,
– распространенной в Великобритании практикой является составление единого полноценного документа – письменного трудового договора, который является юридически обязывающим соглашением между работодателем и работником и в состав которого включается письменное заявление о занятости.
- изменение трудового договора
– в случае необходимости изменения условий ТД работодатель в течение месяца должен представить работнику письменное заявление, в котором отражаются предложения по изменению трудового договора,
– сотрудник, проработавший в организации более 26 недель, также вправе обратиться к работодателю с просьбой о внесении изменений в ТД,
– любые изменения в трудовой договор должны быть внесены с обоюдного согласия работника и работодателя.
- прекращение трудового договора
– трудовой договор не может быть расторгнут по воле одной из сторон без предварительного письменного уведомления другой стороны,
– работник должен уведомить работодателя за 1 неделю до даты прекращения ТД (в случае если трудовой стаж работника у данного работодателя составил 1 месяц и более),
– работодатель должен уведомить работника:
- за 1 неделю до даты прекращения ТД (в случае если трудовой стаж работника у данного работодателя составил менее 2 лет),
- за период, исходя из расчета – 1 неделя за каждый год непрерывной работы до даты прекращения ТД (в случае если трудовой стаж работника у данного работодателя составил от 2 до 12 лет),
- за 12 недель до даты прекращения ТД (в случае если трудовой стаж работника у данного работодателя составил более 12 лет),
– причинами, по которым работодатель вправе уволить работника, могут быть его недостаточная квалификация или ограниченные деловые способности, некорректное трудовое поведение, невозможность продолжения трудовой деятельности из-за различных требований закона, и, наконец, какая-либо другая существенная причина,
– работник имеет право на получение от своего работодателя письменного заявления с пояснением причин своего увольнения,
– работодатель обязан выплатить выходное пособие работнику в связи с его увольнением в случаях, установленных законом; работник не имеет права на выходное пособие, если он проработал в организации менее 2 лет.
- защита трудовых прав работника
– работник может подать жалобу в суд по трудовым спорам на том основании, что работодатель допустил дискриминацию его, как кандидата на рабочее место или работника по одной из девяти защищенных законом характеристик (пол, возраст, инвалидность, религия и др.),
– работник может подать жалобу в суд по трудовым спорам на том основании, что работодатель не предоставил ему в установленные законом сроки и в необходимом объеме письменное заявление о занятости или письменное заявление о внесении изменений в ТД,
– работник может подать жалобу в суд по трудовым спорам на том основании, что работодатель отклонил его запрос в отношении обучения и повышения квалификации за счет работодателя,
– работник может подать жалобу в суд по трудовым спорам на том основании, что работодатель не предоставил ему письменное заявление с пояснением причин увольнения, или приведенные в письменном заявлении сведения о причинах, не соответствуют действительности,
– работник может подать жалобу в суд по трудовым спорам на том основании, что работодатель допустил в отношении его несправедливое увольнение, которое заключается в несоблюдении работодателем надлежащей процедуры увольнения, либо в неуважительной причине увольнения.