Пример составления Положения о повременной оплате труда работников ООО

1.  Назначение

1.1. Настоящее Положение об оплате труда работников Общества с ограниченной ответственностью «NNN» (Редакция 1) (далее Положение) – локальный нормативный акт ООО «NNN» (далее Общество) регламентирующий структуру  и условия  оплаты труда в Обществе.

1.2. Настоящее Положение вводится с целью создания эффективной системы оплаты труда, позволяющей повысить заинтересованность работников в достижении высоких результатов деятельности Общества.

1.3. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми  актами, регулирующими трудовые отношения.

1.4.      Настоящее Положение используется работниками бухгалтерского и финансово-экономического блоков, а также блока управления персоналом ООО «NNN» при планировании и расчете заработной платы работникам Общества.

1.5. Требования настоящего Положения распространяются на всех штатных работников Общества, включая работников, работающих по совместительству.

1.6. Настоящее Положение утверждается Генеральным директором ООО «NNN» с учетом мнения представителя работников Общества.

2.  Общие положения организации оплаты труда в Обществе

2.1. Организация оплаты труда работников производится в рамках фонда оплаты труда, предусмотренного бюджетом Общества.

2.2. В Обществе используется повременная система оплаты труда. Оплата труда работников производится за фактически отработанное время в соответствии с настоящим Положением и условиями, предусмотренных в их трудовых договорах.

2.3. Месячная заработная плата работника является суммой базовой выплаты (оклада) и компенсационно-стимулирующих дополнительных выплат (доплат и надбавок).

2.4. Базовые выплаты осуществляются при помощи Тарифной системы оплаты труда (Приложение 1 к Положению).

2.5. Дополнительные компенсационно-стимулирующие выплаты осуществляются при помощи Системы доплат и надбавок. (Приложение 2 к Положению).

2.6. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

3.         Порядок, место и сроки выплаты элементов заработной платы

3.1. Заработная плата за первую половину месяца выплачивается 25 числа текущего месяца. Заработная плата за вторую половину месяца выплачивается 10 числа месяца, следующего за расчётным.

3.2. Заработная плата за первую половину месяца начисляется в размере 40% от оклада, но не более чем за фактически отработанное время за этот период. Заработная плата за первую половину месяца выплачивается за вычетом суммы долга, образовавшегося у работника на момент расчета.

3.3. Заработная плата выплачивается работнику путем зачисления на банковский счет. Работник может заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за 15 календарных дней до дня выплаты заработной платы.

3.4. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

3.5. При выплате заработной платы работники извещаются о составных частях заработной платы, причитающейся им за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

3.6. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

3.7. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

3.8. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Положение утверждено с учетом мнения представителя работников

Письмо представителя работников

№ ____от  _______________202_ г.

Приложение 1

Тарифная система оплаты труда

 
1.    Назначение и устройство тарифной системы оплаты труда Общества
  1. Тарифная система оплаты труда предназначена для организации базовых выплат работникам Общества (выплат должностных окладов). Тарифная система позволяет осуществлять выплату оклада  работнику в соответствии с выполняемой им трудовой функцией и занимаемым им рабочим местом.
1.2. Основой тарифной системы оплаты труда Общества является тарифная карта (Таблица 1).
1.3. Тарифная карта включает в себя Классификатор должностей и Тарифную сетку.
1.4. Классификатор должностей представляет собой перечень всех должностей Общества, которые дифференцированы в зависимости от сложности и значимости работ, выполняемых в рамках данных должностей на семь уровней оплаты труда. Сложность и значимость работы вытекает из описания трудовых функций в должностной инструкции по той или иной должности.

1.5. Тарифная сетка состоит из совокупности тарифных коэффициентов и тарифных диапазонов. Каждому уровню оплаты труда соответствует определенный тарифный диапазон и тарифный коэффициент.

1.6.  Тарифный диапазон – это диапазон возможных окладов, соответствующих конкретному уровню оплаты труда. Тарифный диапазон включает в себя минимальное и максимальное значение размера должностного оклада. Отношение максимума тарифного диапазона к минимуму (диапазонный коэффициент) составляет 1,5 для первого и второго уровня и 1,4 – для остальных уровней оплаты труда.

1.7. Тарифный коэффициент показывает во сколько раз минимум того или иного тарифного диапазона выше минимума диапазона, соответствующего первому  уровню оплаты труда.

2. Определение размера должностных окладов работникам Общества

      2.1. Должностные оклады работникам Общества устанавливаются в пределах тарифного диапазона между минимальными и максимальными значениями соответствующего уровня оплаты труда с учётом значения индивидуального коэффициента деловых качеств (Кд).

2.2. Размеры должностных окладов работников Общества определяются по формуле:

                 Дс = Дmin + (Дmax – Дmin)/10 х Кд,  где:     

Дс – должностной оклад сотрудника;

Дmin       – минимальный должностной оклад по занимаемой должности, установленный по соответствующему уровню оплаты труда на основании Тарифной карты Общества;

Дmах       – максимальный должностной оклад по занимаемой должности, установленный по соответствующему уровню оплаты труда на основании Тарифной карты Общества;

Кд          – индивидуальный коэффициент деловых качеств сотрудника (как правило, устанавливается на календарный год при утверждении штатного расписания);

10          – максимальное значение индивидуального коэффициента.

2.3. Для определения значения индивидуального коэффициента деловых качеств работника анализируется динамика его трудовой деятельности в истекшем периоде в разрезе трех критериев – компетентности, ответственности и результативности. Для оценки Кд работника применяются таблицы 2 и 3. Суммарное значение Кд определяется путем суммирования баллов по каждому критерию деловых качеств.

 

3.Процедура установления должностных окладов работникам Общества

      3.1 Должностные оклады по вакантным должностям устанавливаются на уровне минимальных размеров тарифных диапазонов по соответствующим уровням оплаты труда. Сотруднику, принятому на вакантную должность, как правило, устанавливается оклад по вакантной должности (т.е. минимум тарифного диапазона) поскольку в начальный период его трудовой деятельности в Обществе отсутствует достоверная информация о динамике проявления им критериев оценки Кд.

3.2 Должностные оклады действующим работникам Общества актуализируются после проведения очередной оценки динамики их деятельности в истекшем  периоде. Оценка проводится ежегодно, как правило, в конце года перед обновлением штатного расписания и формированием бюджета на следующий год. Оценка деятельности сотрудника осуществляется его непосредственным руководителем при помощи таблиц 2 и 3, окончательное решение по оценке принимает Генеральный директор Общества.

3.3. В случае, если сложность работы по той или иной должности или ее значимость для Общества существенно изменилась (увеличилась или уменьшилась), данная должность перемещается в Классификаторе должностей (таблица 1) на один уровень по оплате, соответственно, выше или ниже.

3.4. В случае, если в Обществе возникла необходимость введения новой необходимой должности, подразделением управления персоналом Общества вместе с руководителем заинтересованного подразделения, проводится оценка потенциальной должности с точки зрения ее сложности и значимости (исходя из должностной инструкции по новой должности). В соответствии с результатами этой оценки новая должность  включается в Классификатор  должностей (таблица 1) в рамках того или иного уровня по оплате труда.

3.5. В случае, если по истечении ряда лет размеры должностных окладов работников Общества приблизятся к максимальным значениям в своих диапазонах, осуществляется актуализация Тарифной сетки (таблица 1). Для этих целей увеличивается размер минимума тарифного диапазона первого уровня оплаты труда (он не должен быть ниже МРОТ на дату актуализации сетки). Затем значения минимумов и максимумов всех диапазонов Тарифной сетки пересчитываются при помощи тарифных коэффициентов.

3.6. Все изменения, вносимые в тарифную систему оплаты труда, утверждаются приказом Генерального директора Общества с учетом мнения представителя работников.

Приложение 2

                                                  

 

Система доплат и надбавок

 

1. Назначение и общие положения

 

1.1.        Доплаты и надбавки –  это дополнительные компенсационно-стимулирующие выплаты, устанавливаемые работникам Общества сверх их оклада.
1.2.        В Обществе применяются доплаты и надбавки двух типов:
– доплаты и надбавки, установленные трудовым законодательством, т.е. обязательные к выплате,
– доплаты и надбавки, установленные по инициативе работодателя.

 

2. Доплаты и надбавки, установленные трудовым законодательством

 

2.1. Доплата за совмещение профессий (должностей)  (ст.151 Трудового кодекса РФ)
Доплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается в качестве компенсации выполнения  работником в течение рабочего дня (смены) помимо своей основной работы дополнительных трудовых функций по другой профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении.
Конкретный размер доплаты работника определяется по соглашению сторон трудового договора и  зависит от:
•   индивидуальной производительности труда;
•   достаточного для выполнения смежной работы опыта и образовательного уровня работника.
Доплата рассчитывается в виде процента от оклада работника по его основной должности исходя из фактически отработанного того периода времени, когда он выполнял дополнительные трудовые функции.
 
2.2. Доплата за расширение зон обслуживания или увеличение объема работы (ст.151 Трудового кодекса РФ)
Доплата за расширение зон обслуживания или увеличение объема работы устанавливается в качестве компенсации выполнения  работником в течение рабочего дня (смены) помимо своей основной работы дополнительных трудовых функций по такой же, как и у него профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении.
Конкретный размер доплаты  за расширение зон обслуживания, увеличенный объем работы определяется по соглашению сторон трудового договора и зависит от:
•   индивидуальной производительности труда;
•   отсутствия отрицательного влияния дополнительной работы  на качество выполнения основной работы.
Доплата рассчитывается в виде процента от оклада работника по его основной должности исходя из фактически отработанного того периода времени, когда он выполнял дополнительные трудовые функции.
 
2.3.        Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст.151 Трудового кодекса РФ)
Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается другому работнику в качестве компенсации выполнения им дополнительных трудовых функций по другой или такой же профессии (должности) в том случае если он не освобождается от работы, определенной трудовым договором.
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении.
Конкретный размер доплаты работника определяется по соглашению сторон трудового договора и  зависит от:
•   индивидуальной производительности труда;
•   отсутствия отрицательного влияния дополнительной работы  на качество выполнения основной работы;
•   достаточного для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника опыта и образовательного уровня.
Доплата рассчитывается в виде процента от оклада работника по его основной должности исходя из фактически отработанного того периода времени, когда он выполнял дополнительные трудовые функции.
 
2.4. Оплата работы в ночное время (ст.154 Трудового кодекса РФ)
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Повышение оплаты труда за работу в ночное время  (с 22 часов до 6 часов) устанавливается в  размере 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере и в тех случаях, когда ночные часы совпадают со сверхурочными или отработанными в выходные или праздничные дни.
 
2.5. Оплата работы в сверхурочное время (ст.152 Трудового кодекса РФ)
Сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере от стоимости расчетной часовой ставки (без учета доплат и надбавок, но с учетом доплат за работу с вредными/опасными условиями труда). Продолжительность сверхурочной работы не может превышать более 4 часов в течение двух дней подряд и более 120 часов в год.
 
2.6. Оплата работы в выходные и праздничные дни (ст.153 Трудового кодекса РФ)
Работа в выходной или нерабочий праздничный день по инициативе работодателя оплачивается в двойном размере, независимо от количества фактически отработанных часов в этот день.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день по инициативе работодателя, ему может быть представлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день  оплачивается в одинарном  размере, а день отдыха, оплате не подлежит.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день по инициативе работника оплачивается в одинарном  размере, кроме этого ему предоставляется другой день отдыха, который не подлежит оплате.
В стоимость работы в выходной или нерабочий праздничный день включается только стоимость  дневной части оклада работника, определяемой путем деления оклада работника на количество рабочих дней в данном месяце. Доплаты и надбавки, за исключением доплат за работу с вредными/опасными условиями труда и доплат в стоимость работы в выходной или нерабочий праздничный день не включаются.

 

3.           Доплаты и надбавки, устанавливаемые по инициативе работодателя

 

3.1.        Надбавка за выслугу лет

Надбавка за выслугу лет устанавливается работнику, проработавшему в Обществе:
– более 2 лет – в размере 5% от его должностного оклада,
– более 5 лет – в размере 10% от его должностного оклада.
Надбавка устанавливается с начала календарного года, следующего за годом в котором произошло это событие и выплачивается ежемесячно.
Условием установления работнику надбавки за выслугу лет является безупречное исполнение им в течение всего предыдущего периода своих должностных обязанностей.
Надбавка за выслугу лет может быть отменена в случае, если работник, которому была установлена надбавка за выслугу лет, допустил дисциплинарный проступок, и к нему было применено дисциплинарное взыскание (замечание или выговор).  Повторное установление надбавки за выслугу лет такому работнику может быть рассмотрено не менее чем через один год.

3.2. Надбавка за выполнение особо важных работ

Надбавка за выполнение особо важных работ устанавливается работнику в исключительных случаях, на период проведения работ, от необходимости и неотложности которых зависит в дальнейшем эффективная работа структурных подразделений и Общества в целом, в том числе работ связанных с внедрением новых технологий или проектов.

Надбавка работнику устанавливается на конкретный срок выполнения определенной особо важной  работы, в размере до 50% его должностного оклада.

3.3. Надбавка за наставничество

Надбавка за наставничество устанавливается работнику, осуществляющему в течение своего рабочего времени функции наставника в целях  скорейшей адаптации вновь принятого в компанию работника.

Надбавка устанавливается на срок не более 6 месяцев. Размер надбавки составляет 10% должностного оклада работника, осуществляющего функции наставника.