Проведение и ошибки деловой оценки

   Порядок разработки программы деловой оценки кадров можно представить следующим образом. Вся работа состоит из трех этапов: определяется содержание оценки, затем решаются задачи, связанные с методикой оценки, и в завершение — с процедурой оценки. Содержание оценки определяется исходя из вопроса, что необходимо оценить: личные качества работника, его труд или результаты труда. Далее необходимо установить, должны ли эти оценки быть независимыми друг от друга (только личные качества работника, только результаты труда) или составлять некую систему, и какую именно: в виде одного комплексного показателя или в виде набора показателей. Если стоит задача, оценки личных качеств работника, то необходимо определить, какие качества выбрать из большого их перечня, какие считаются основными для работника, занимающего ту или иную должность, или характерными для определенной категории работников и т.д. Оценка труда может быть выполнена также с различных позиций, поскольку может охватывать (отражать) сам процесс труда по его внешним признакам (работа, простой, перерыв и т.д.), оценку затрат труда и оценку его сложности. Каждый из подходов имеет право на существование, ставит свои целевые задачи и позволяет получить рекомендации по повышению его эффективности. Выбор того или иного подхода зависит прежде всего от целей оценки.

На этапе определения методики оценки ставится задача определить методы, позволяющие:
• выявить наличие тех или иных элементов, составляющих содержание оценки. Здесь требуют своего решения проблемы информационного характера (программа, методы сбора и обработки информации);
• измерить величину (или степень наличия) того или иного элемента с помощью конкретных показателей (можно ли количественно выразить, например, наличие того или иного качества у работника, с помощью каких показателей, как измерить степень наличия данного качества, как соизмерять различные показатели для получения общей характеристики работника и т.п.) процедура оценки включает в себя решение следующих вопросов. Вопросы о месте и частоте проведения оценки, о людях, проводящих ее, о том, какой период работы охватывать, какие понадобятся технические средства для сбора и обработки данных, как будут оформлены и использованы результаты оценки и др.
Оценка количества и качества труда проходит на их соответствие определенным запланированным количественным показателям по рабочему времени (месячный или годовой реальный к отработке фонд рабочего времени), по выработке (соответствие нормам выработки, количественным результатам деятельности руководимого коллектива и т.п.) и требованиям к качеству труда, а оценка процесса труда — по соответствию требованиям не только к содержанию труда, но и к форме осуществления трудовой деятельности.
Существуют следующие ошибки:
-ошибка «жесткости» — тенденция к занижению оценки;
-ошибка «мягкости» — тенденция к завышению оценки;
-ошибка «экстремальности» — тенденция, объединяющая обе предыдущие ошибки;
-ошибка усреднения — тенденция к преимущественной оценке по средним значениям показателей;
-ошибка «нимба» — оценка на основе общего впечатления, как положительного, так и отрицательного;
-ошибка приоритетности — оценка на основе предпочтения, отдаваемого оценщиком одному или нескольким качествам сотрудника и влияния этих предпочтений на общую оценку;
-ошибка пристрастия — оценка на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы;
-ошибка учета последних событий — тенденция использовать при оценке сотрудника события последнего времени без учета более широких временных рамок.