Поведение руководителя при проведении деловой оценки

   Важную роль в определении значимости оценки для личности играет направленность на поощрение или порицание. У руководителей есть несколько довольно устойчивых установок, которых они придерживаются независимо от реальной обстановки или личностных особенностей оцениваемого работника.
Первая установка характеризуется тем, что руководитель пытается всегда ориентироваться на положительную оценку личного вклада подчиненного. С одной стороны, эта установка способствует формированию у подчиненного уверенности в своих силах и возможностях. Слабой стороной является то, что она не способна оказать сильного психологического воздействия на личность, которое послужило бы отправным моментом серьезного пересмотра сложившихся приемов и стиля работы.
Вторая установка противоположна первой: руководитель ориентируется в основном на порицание и отрицательную оценку. Эта установка реализуется в нескольких формах поведения.
Первая форма — отказ от оценки, «реакция умолчания» при положительных результатах деятельности. В этом случае подчиненный довольно долго будет добиваться положительной оценки. Но если «реакция умолчания» длится довольно долго, то подчиненный постепенно снизит активность.
Вторая форма — умолчание о позитивных качествах (или результатах) и подчеркивание негативных моментов. Данная форма оказывает более благоприятное влияние. Подчиненный такое поведение руководителя начинает дифференцировать на следующие составляющие: «реакция умолчания» воспринимается как похвала, высказывание порицания рассматривается как отрицательная ‘оценка.
Третья форма — активное отрицательное отношение к любому результату деятельности подчиненного.
Данная форма имеет две разновидности:
— отрицательное оценивание, сопровождаемое поучением, как надо было действовать. Постоянное отрицание достижений при одновременном указании, как надо было действовать, приводит к утрате инициативы, а вслед за этим — вообще к утрате желания контактировать с руководителем;
— отрицательное оценивание без всяких комментариев. Такое поведение руководителя вызывает активное сопротивление подчиненного, а со временем — безразличие к получаемым оценкам. Данные разновидности третьей формы дают очень низкую эффективность сотрудничества между руководителем и подчиненными.
Третья установка — установка на сбалансированную оценку.
Эта установка также выражается в двух вариантах:
• преимущественно положительная оценка с элементами порицания. Пользоваться такой формой оценивания следует только с учетом индивидуальности подчиненного, нравственных характеристик личности;
• преимущественно отрицательная оценка с элементами положительного подкрепления. Данная разновидность является более гибкой.
При ее реализации положительно оцениваются наиболее сильные, значимые стороны деятельности подчиненного и одновременно указывается на высокий уровень критерием оценки. В целом обе разновидности третьей установки оказывают наиболее благоприятное воздействие на подчиненных по сравнению с другими установками.
Каждый человек имеет свою модель оценки самого себя, расхождение которой с внешней моделью в худшую сторону приводит к настороженному, негативному или даже враждебному отношению к носителям этой внешней оценки, т.е. руководителю. Это приводит к ухудшению психологического климата в коллективе, появлению конфликтов и даже распаду коллектива. Поэтому необходимо создать специальную систему принципов, методов и выяснить условия, при которых объективные оценки не вели бы к ухудшению микроклимата и расстройству коллективной деятельности.