Планирование потребности в персонале

     Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий и штатном расписании. Вакансии и план замещения вакантных должностей также являются важной информацией при прогнозировании численности. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.
Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, должно сочетаться с анализом внешнего рынка труда и имеющейся на нем рабочей силы.
Различают три основные группы методов планирования потребности в персонале:
 Общая потребность, планируемая по: объему продаж на одного работника; прибыли до оплаты налогов; добавленной стоимости (используется в производстве).
 Потребность по категориям, планируемая по: времени выполнения и объему работ (по трудоемкости); нормам обслуживания; числу рабочих мест; штатному расписанию.
 Дополнительная потребность, планируемая в связи с расширением производства; необходимостью возмещения выбывающих работников.
Расчет численности персонала может быть текущим, или оперативным, и долговременным, или перспективным.
Текущая потребность в персонале включает общую потребность в персонале, базовую и дополнительную. Общая потребность предприятия в кадрах определяется как сумма базовой потребности в кадрах, которая зависит от объема производства и дополнительной потребности в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах определяется как частное объема производства и выработки на одного работающего.
Дополнительная потребность в кадрах — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.
Выделяют также методы расчета количественной потребности в персонале: метод, основанный на использовании данных о времени трудового, процесса; метод расчета численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса, метод расчета по нормам обслуживания и др.
При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчёта исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.
Схема планирования потребности в персонале включает следующие элементы.
• Планы организации: план материально-технического снабжения, финансовый план, инвестиционный план, организационный план, производственный план, план сбыта и др. На основе планов организации составляется предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале.
• Информация о персонале организации. С ее помощью осуществляется прогноз количественного и качественного наличия персонала на временной горизонт.
В результате предварительного расчета и прогнозирования наличия персонала происходит определение потребности в персонале путем сравнения между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу. Затем осуществляется планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу.
Такие мероприятия подразделяются на:
• организационно-технологические мероприятия (размещение производственной структуры, структуры управления организацией труда, технологических процессов);
• мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала);
• прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания).
• организационно-технологические мероприятия (размещение производственной структуры, структуры управления организацией труда, технологических процессов);
• мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала);
• прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания).
• организационно-технологические мероприятия (размещение производственной структуры, структуры управления организацией труда, технологических процессов);
• мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала);
• прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания).