Система заработной платы и ее модели в организациях Германии
1.1. Вознаграждение за труд как объект регулирования системы трудовых отношений
В рыночной экономике центральное место отводится определению условий обмена, в которых человек, являясь наемным работником на фирме, предоставляет последней результаты своего труда. Эти условия должны позволять наемным работникам обеспечить себя средствами к жизни и длительное время поддерживать свою работоспособность. Кроме того, условия обмена должны признаваться работниками справедливыми иначе последние могут отказаться от работы и тем самым поставить под угрозу функционирование экономики. В то же время условия обмена не должны предъявлять чрезмерные требования к фирмам, т.е. выплаты фирм своим работникам должны осуществляться из выручки от реализации товаров и услуг, причем существование фирм и, тем самым, наличие рабочих мест в средне и долгосрочной перспективе не должно ставиться под удар.
К этому следует добавить и общественную заинтересованность в согласованных условиях обмена: они должны соответствовать действующим нормам справедливого распределения в обществе с тем, чтобы иметь возможность для сдерживания общественной напряженности между предпринимателями как владельцами капитала (с вытекающими из владения капиталом правами распоряжения материальными средствами и работниками), с одной стороны, и самими работниками с другой. Короче говоря, речь идет об управлении классическим конфликтом между Трудом и Капиталом.
Размер заработной платы является центральным элементом условий обмена. Проблема определения условий обмена, как правило, рассматривается как основа вышеназванного конфликта, на фоне которого урегулирование других аспектов, имеющих не меньшее значение (например, рабочее время, нагрузка на рабочем месте, надежность рабочего места, возможности участия работников в управлении предприятием), несправедливо отступает на задний план. Каждый тип экономической системы за время своего существования разработал специфическую систему учреждений и положений (систему производственных или трудовых отношений), задача которых и состоит в определении условий обмена. Значение функционирующей системы этого регулирования можно наиболее полно оценить, пожалуй, только в переломных фазах, когда существовавших прежде учреждений уже нет, а новые еще не созданы, не сформировались и не получили признания.
Рассмотрим в основных чертах систему трудовых отношений, сформировавшуюся в Германии. Основная структура этой системы действует на протяжении уже 70 лет. Ее появление относится к эпохе так называемой Веймарской конституции, принятой после первой мировой войны. В ней нашли отражение устремления возникшего в процессе капиталистической индустриализации во второй половине XIX в. рабочего движения, основная задача которого состояла в улучшении условий жизни в результате участия рабочих в управлении конфликтом между Трудом и Капиталом.
Приведем выдержку из ст. 165 Веймарской конституции: «Рабочие и служащие призваны к равноправному участию вместе с предпринимателями в регулировании условий заработной платы и труда, а также общего экономического развития производительных сил. Двусторонние организации и их соглашения признаются». При национал — социалистическом режиме в Германии в период между 1933 и 1945 г. система трудовых отношений была практически поставлена вне закона. В бывшей ГДР она впоследствии была преобразована по социалистическому образцу, в ФРГ же после краха гитлеровской диктатуры опять за основу была принята исходная, «веймарская» система, которая в дальнейшем развивалась, корректировалась и в результате трансформировалась в ныне действующую.
Основные особенности данной системы трудовых отношений состоят в том, чтобы, во-первых, решения об условиях обмена принимались многочисленными участниками путем согласований и разделения труда на нескольких уровнях, и, во-вторых, чтобы государство определяло минимальный социальный стандарт там, где остальные участники в связи с преследуемыми ими интересами не желают или из-за недостатка возможностей влияния не могут принимать решения (например, установление государством в общеобязательном порядке максимально допустимой продолжительности рабочего времени).. В зависимости от выбранной степени абстракции можно определить разное количество уровней участия. Наиболее целесообразным представляется анализ трех уровней: государства (законодательная, исполнительная и судебная власти); коллективных сторон (союзы работодателей и профсоюзы), фирмы.
Если говорить о функциях, реализуемых на каждом из этих уровней, то для государственного уровня следует прежде всего выделить установление правил регулирования и определение сфер компетенции всех участников на всех уровнях (например, закон «О тарифных договорах», закон «О конституции предприятия»).
Функция государства заключается, таким образом, в установлении рамок для двух остальных уровней, а это, в свою очередь, означает, что государство при принятии решений само оказывается под влиянием этих уровней, представители которых хотят отстаивать свои интересы в процессе принятия решений в государственной сфере. Кроме того, между двумя другими уровнями также наблюдаются разнообразные процессы взаимовлияния (например, между советом работников крупной фирмы и профсоюзом).
Далее, государство устанавливает многочисленные нормы, с помощью которых оно создает упомянутые социальные стандарты (правовые нормы регулирования продолжительности рабочего времени, правовые положения об охране труда, правовые нормы, устанавливающие социальные гарантии). Так, например, законодательная власть исходя из того, какие последствия появятся для работника в случае нетрудоспособности, вызванной заболеванием или обусловленной возрастом, создала необходимые учреждения медицинского и пенсионного страхования.
Коллективные стороны устанавливают в форме тарифных договоров, являющихся результатом их переговоров, минимальный размер зарплаты, рабочее время и многие другие условия и способы действий, имеющие значение для формирования отношений в сфере занятости.
Тем самым они задают общие рамки для принятия решений на уровне руководства фирм при участии совета работников и с учетом конкретных условий деятельности, причем на фирменном уровне эти рамки могут в конкретных случаях дополняться и расширяться. Иными словами, это те самые рамки, в которых менеджеры фирм проводят самостоятельную политику управления персоналом.
Столь широкий состав участников в данной многоуровневой системе — парламент, союзы, отдельные фирмы и советы их работников, конкретные наемные работники » призван обеспечить учет и состыковку различных и отчасти противоречащих друг другу интересов участвующих в экономической деятельности людей и организаций.
1.2. Пример из практики: тарифный договор об оплате труда в химической промышленности Германии
В немецкой тарифной системе различаются в принципе три типа тарифных соглашений:
— рамочное тарифное соглашение, предметом которого являются условия труда (регулирование рабочего времени, отпусков, увольнений и т.п.);
— тарифное соглашение о заработной плате работников, которое, как правило, раз в год устанавливает размер увеличения зарплаты с учетом темпа инфляции, а также экономической ситуации в соответствующей отрасли;
— тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников, которое устанавливает, как оплачиваются определенные виды трудовой деятельности.
Основой построения системы заработной платы на предприятии в первую очередь является тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников соответствующей отрасли. Под сферу действия тарифных договоров подпадает около 85-90% сотрудников крупных промышленных предприятий (так называемые «тарифные сотрудники»), для которых оно дает информацию о том, какую зарплату получают отнесенные к той или иной тарифной группе работники.
Возьмем, к примеру, одно из предприятий химической промышленности Германии (далее мы будем неоднократно обращаться к данному предприятию в качестве сквозного примера).
Весь персонал предприятия — 100%
Из них:
Тарифные сотрудники — 86%
Внетарифные сотрудники — 9%
Руководящие сотрудники — 5%
Из них:
верхнего уровня управления -1%. Для пояснения критериев отнесения работников к определенной категории рассмотрим более подробно тринадцатиразрядную систему тарифов в немецкой химической промышленности. Если сотрудник зарабатывает на 10% больше чем согласно разряду 13, его выделяют из тарифного соглашения и переводят в категорию внетарифных сотрудников (около 9% персонала в вышеуказанном примере), причем в отношении молодых специалистов с высшим образованием действует особое правило: они считаются внетарифными сотрудниками, однако в первые 3-5 лет профессиональной деятельности их зарплата соответствует лишь трем последним (верхним) тарифным разрядам.
Для руководящих сотрудников фирм (около 5% персонала), занимающих на иерархической лестнице предприятия положение над внетарифными сотрудниками, действуют особые правила, вознаграждения. Из этого числа руководящих сотрудников примерно каждый пятый относится к топ-менеджменту (высший руководящий состав фирмы).
Отнесение сотрудников к определенным группам оплаты труда не является задачей профсоюзов, а происходит в результате согласования между работодателем (отдел персонала) и советом работников предприятия. При этом должны применяться положения тарифного соглашения. На практике существуют такие тарифные соглашения, которые подробно определяют отдельные группы оплаты труда, и такие, которые определяют только общие рамки, в пределах которых затем заключаются соответствующие соглашения на фирмах.
Исходным пунктом при формировании разрядов заработной платы работников предприятий в тарифном соглашении является критерий профессионального обучения/образования. В химической промышленности Германии имеются следующие 13 тарифных разрядов:
Разряд 1: простая работа после короткого инструктажа,
Разряд 2: после 13 недель работы по разряду 1,
Разряд 3: после 3-12 месяцев работы по разряду 2,
Разряд 4: двухлетнее профессиональное обучение или длительный стаж работы по разряду 3,
Разряд 5: разряд 4 плюс расширенные знания;
Разряд 6: трехлетнее профессиональное обучение или равноценные знания в результате многолетнего стажа работы,
Разряд 7: профессиональное обучение в течение 3,5 лет или разряд 6 плюс расширенные знания,
Разряд 8: обучение с получением звания мастера или разряд 7 со специальным производственным обучением,
Разряд 9: разряд 8 плюс многолетний профессиональный опыт и дополнительные специальные знания;
Разряд 10: обучение с получением звания техника или сопоставимый уровень;
Разряд 11: инженеры, окончившие специальные высшие учебные заведения или учебные учреждения сопоставимого уровня;
Разряд 12: сотрудники с высокой степенью самостоятельности работы и специальными знаниями в определенных профессиональных областях;
Разряд 13: квалификация по разряду 12 плюс ограниченная руководящая функция или деятельность под собственную ответственность в определенной сфере.
Как уже отмечалось выше, лица с университетским образованием, например химики и медики, не входят в сферу действия данного тарифного соглашения — для них действуют отдельные правила. Независимо от пройденного обучения любой человек может достигнуть более высоких тарифных разрядов, если особенности его рабочего места оправдывают отнесение к данному разряду и если он полностью отвечает требованиям, предъявляемым к рабочему месту.
Чем выше тарифный разряд, тем больше в тарифном соглашении встречаются нечетко сформулированные понятия, такие как «усовершенствованные знания и способности», «многосторонняя сфера контроля», «обширный профессиональный опыт», «сложная сфера деятельности», «чрезвычайно многосторонние задачи». Здесь при оценке сотрудника имеется довольно большой диапазон вариантов.
Для того чтобы достичь большей справедливости при отнесении сотрудников к тарифным разрядам, на предприятии, рассматриваемом в нашем сквозном примере, существующий десятистраничный каталог групп оплаты труда тарифного соглашения был, например, дополнен «Инструкциями предприятия» объемом почти в 450 страниц. В этих инструкциях были установлены 13 тарифных разрядов для всех сфер деятельности данного предприятия: производство, лаборатории, энергохозяйство, мастерские, инженерные отделы, отделы сбыта, отдел персонала и т.п.
Несмотря на все предписания тарифного соглашения и инструкции предприятия, зачисление сотрудника в определенный тарифный разряд всегда предполагает оценку конкретного результата его работы. Руководитель предприятия при переводе сотрудников в более высокие тарифные разряды должен привести отделу персонала доказательство того, что сотрудник отвечает требованиям следующего по номеру тарифного разряда.
К оплате по тарифу относятся также надбавки. Выплачиваются, например, надбавки за:
■ сверхурочную работу -25%
■ регулярную ночную работу — 15%
■ нерегулярную ночную работу — 20%
■ работу по воскресеньям — 60%
■ работу в праздничные дни -150%
■ работу в полностью непрерывную смену — 10%
■ готовность работать по вызову — подлежит регулированию на предприятии. Дополнительно на предприятиях выплачиваются надбавки за работу в трудных условиях, таких как жара, пыль и влажность.
Задачей политики в области персонала должно быть упразднение этих надбавок за работу в трудных условиях в результате принятия соответствующих мер, например применения сотрудниками пылезащитных фильтров, использования установок кондиционирования воздуха и т.п. Сотрудникам необходимо разъяснять, что надбавки за работу в трудных условиях выплачиваются лишь временно, до тех пор, пока не будет найдено подходящее техническое решение. Следовательно, надбавки за работу в трудных условиях не относятся к твердой заработной плате.
1.3. Основные модели определения заработной платы
В принципе существуют три основные модели определения заработной платы, каждая из которых имела особо важное значение в определенный исторический период и используется на практике и сегодня.
Рыночное определение зарплаты базируется на договоре между фирмой-работодателем и конкретным наемным работником. Обе стороны при этом свободны в своем выборе. Результат же, к которому они пришли в процессе переговоров, отражает соотношение сил между ними. Эта модель характерна, в частности, для ранней фазы индустриализации. Тогда имело место явно неравное соотношение сил между фирмой и работником, усугублявшееся наличием на рынке труда большого числа безработных и отсутствием факторов, гарантировавших им прожиточный минимум (страховка по безработице, социальная помощь и др.). В подобных условиях определение зарплаты по рыночному принципу ведет к обнищанию определенных групп работников, как это имело место в упомянутый исторический период при тяжелых структурных кризисах. Это, не в последнюю очередь, привело к возникновению рабочего движения, потребовавшего, в частности, создания альтернативных моделей.
При коллективном определении зарплаты слабая позиция отдельных наемных работников укрепляется за счет того, что они объединяются в профсоюзы и совместно выступают контрагентом работодателей или союзов работодателей на переговорах по определению зарплаты. В качестве самого сильного средства работники могут, при наличии
сплоченной организации, прибегнуть к забастовкам, что приводит к усилению их позиции на переговорах, хотя и ценой временного отказа от зарплаты. Ориентация на эту модель (включая ее правовую базу) привела в конечном счете к улучшению общего экономического положения наемных работников.
Третья основная модель заключается в установлении зарплаты государством. Она применяется во многих странах при определении окладов государственных служащих. Так обстоит дело и в Германии. Одной из конфликтных сторон является непосредственно государство, и при возникновении недовольства уровнем заработной платы борьба ведется непосредственно с ним.
Все три основные модели определения заработной платы в той или иной мере используются на практике. В Германии законодательно устанавливаются размеры заработной платы для чиновников на основании закона «Об окладах государственных служащих». Для огромного числа других категорий работников, независимо от того, заняты они в государственном или частном секторе, размер заработной платы определяется комбинацией двух моделей — коллективной и рыночной. В соответствии с вышеприведенным делением коллективная модель применяется на двух уровнях, а именно на уровне сторон в тарифном договоре, устанавливающих в ходе переговоров минимальные тарифные нормы, и на уровне предприятия, где руководство и совет работников часто принимают решения, выходящие за рамки коллективных тарифных договоров.
В соответствии с рыночной моделью принимаются индивидуальные решения, например в форме так называемой добровольной, т.е. не установленной коллективными сторонами, надбавки к, тарифной ставке, о чем договариваются руководство фирмы и конкретный наемный работник.
В отношении высокооплачиваемых сотрудников, зарплата которых не подпадает под тарифные ставки (внетарифная оплата труда), применяется только рыночная модель.