Системы оплаты труда на фирмах Германии

1. Связь систем оплаты труда на уровне фирмы с регулирующими нормами оплаты труда, зафиксированными на тарифных переговорах

На уровне предприятия рамки зарплаты в пределах тарифных ставок, установленных на коллективном уровне, претерпевают различные изменения, поскольку заработная плата на предприятии является составной частью системы трудовых отношений, имеющей на этом уровне многочисленные стратегически связанные параметры.
Особенно высокая степень автономии существует, в частности, у относительно небольшого количества предприятий, способных заключать тарифные договоры непосредственно с соответствующими профсоюзами и, кроме того, у небольшого количества предприятий, не связанных тарифом и не принадлежащих к союзу работодателей и поэтому способных принимать автономные с формальной (но не с экономической) точки зрения решения о заработной плате.

Заработная плата представляет собой вознаграждение фирмы работающим по найму за произведенную ими работу или за ожидаемый от них трудовой вклад. В связи с этой основной функцией способ формирования заработной платы должен влиять на поведение работающих по найму в смысле соблюдения интересов фирмы. Прежде всего здесь следует подумать о влиянии заработной платы на отношение сотрудников к работе, а также о возможностях использования заработной платы в качестве стимула для приема на работу необходимых работников и для их «привязки» к предприятию.
В общем виде поведение работников (V) рассматривается как функция двух параметров стремления к определенному поведению (мотивация = М) и способности (F). В краткой форме эта-зависимость выгладит следующим образом:
V= f(M,F).
Часто эти параметры перемножаются, и, таким образом, поведение работника представляет собой произведение М и F: V= M* F.
Тот, кто желает управлять поведением работников, должен, следовательно, воздействовать на эти сомножители таким образом, чтобы они принимали положительные значения, не обращаясь в ноль.
В области исследований психологии мотивации ведется длительная, еще не законченная дискуссия о мотивационном воздействии заработной платы. Не останавливаясь на этом подробно, — это предмет анализа других глав — ограничимся приведением перечня условий, при выполнении которых действует мотивирующая функция зарплаты. Заработная плата побуждает к соответствующему поведению, если:
■ предлагаемая зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении,
■ заработная плата однозначно связана с результатом выполненной работы, и для работающего по найму эта связь очевидна (в большинстве случаев при сдельной заработной плате),
■ работник, выполняя необходимую работу, не сталкивается с отрицательными явлениями, которые, по его оценке, более весомы, чем преимущества заработной платы (примерами таких отрицательных явлений являются физическая перегрузка, санкции со стороны коллег и т.д.);
■ предлагаемая заработная плата ощутимо улучшает доход (чисто символическое увеличение дохода на 1-5%, как правило, не ощущается работником, а потому цель -управление поведением — не достигается);
■ предлагаемая заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (длительные промежутки времени между произведенной работой и выплатой заработной платы снижают для большинства людей стимулирующее воздействие зарплаты).
Будучи в большей или меньшей степени непосредственно связанной с отношением к обучению, заработная плата оказывает определенное влияние и на квалификацию.

Заработная плата является вознаграждением за результат выполненной работы. Фактически фирме приходится нести более высокие расходы на персонал в сравнении с непосредственным эквивалентом выполненной работы — валовой зарплатой (брутто-зарплатой). В настоящее время в Германии предприятиям приходится брать на себя дополнительно около 90% от суммы валовой заработной платы наемных работников в качестве так называемых «дополнительных расходов по зарплате», которые складываются из многочисленных компонентов (взносы работодателя по социальному страхованию в соответствии с законодательством, расходы на различные социальные услуги фирмы, расходы на повышение квалификации и т.д.). Общие расходы на персонал составляют для предприятия соответственно около 190% от общей суммы валовой заработной платы.
С другой стороны, наемные работники не получают валовую зарплату в виде чистого дохода. Им приходится мириться с вычетами, точно так же, как работодателю приходятся мириться со своими дополнительными расходами по заработной плате. Вычеты из зарплаты наемных работников включают в себя главным образом отчисления на социальное страхование и подоходный налог, составляя в Германии в среднем у наемного работника около 35% валовой зарплаты (при этом, конечно, размер налога зависит от таких факторов, как семейное положение, число детей и т.п.).
Таким образом, стоимости рабочей силы, составляющей для работодателя около 190% от валовой заработной платы, противостоит доход работника — его чистая зарплата, составляющая около 65% от валовой зарплаты.
Эта огромная разница (125%) в значительной степени объясняет жесткость тарифных переговоров. Хотя при заключении тарифного договора формально обсуждается валовая заработная плата, в действительности же для союзов работодателей речь идет все-таки о 190% от этой величины в качестве расходов фирм, а для профсоюзов — о 65% от этой величины в качестве доходов наемных работников. Высокий уровень дополнительных расходов по заработной плате и отчислений отражает относительно высокий социальный стандарт в ФРГ. Его обратная сторона заключается, естественно, в высокой стоимости рабочей силы. Это вынуждает фирмы искать возможности размещения производства за рубежом и соответственно создавать рабочие места там, где расходы на персонал ниже — при том, разумеется, условии, что экономия на этих расходах не должна сводиться на нет более низкой производительностью труда в других странах. Естественно, наиболее чувствительны к стоимости рабочей силы те предприятия, где доля затрат на персонал в общих расходах особенно высока.

Функция управления поведением, воздействуя на детерминанты поведения — мотивацию и квалификацию, — использует оплату труда в сочетании с другими инструментами управления персоналом

Это означает, что систему оплаты труда нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных инструментов. Фирма, таким образом, должна согласовать систему оплаты труда с остальными инструментами в рамках своей стратегии управления персоналом с тем, чтобы избежать дисфункциональных воздействий и взаимных ограничений в использовании инструментов. Так, например, использование системы индивидуальной сдельной заработной платы, основывающейся на соглашении с отдельными работниками, может помешать сотрудничеству работников автономной рабочей группы. Организационная форма «рабочая группа», таким образом, не уживается с этой разновидностью системы оплаты труда.
Основывающийся на интеграции способ рассмотрения вопросов оплаты труда в рамках стратегии персонала призван исключить также и переоценку возможностей управления поведением через зарплату. Необходимо изучить и другие инструменты на предмет выявления того, в полной ли мере они задействованы для управления поведением или есть резервы. Интегрирующий способ рассмотрения должен, наконец, привести и к тому, чтобы управление персоналом с организационной точки зрения находилось в «одних руках». Тогда будет обеспечена координация использования всех инструментов. На практике этот принцип часто нарушается, например, тем, что вопросы оплаты труда организационно относятся к сфере компетенции отдела производства, в то время как другие связанные с персоналом вопросы закреплены за независимым от производственного отдела отделом персонала.

Задача организации системы оплаты труда на предприятии состоит в дифференциации размеров заработной платы, выплачиваемой работникам предприятия, которая должна, с одной стороны, оказывать влияние на поведение работников, а с другой ставить своей целью оптимизацию затрат на персонал за счет того, что зарплата ставится в экономически оправданное соответствие ценности результата работы.
Ниже рассматриваются особенности системы оплаты труда, часто встречающиеся на многих предприятиях. С определенной степенью абстракции индивидуальная заработная плата складывается из четырех компонентов, а именно компонента основной заработной платы и трех возможных дополнительных компонентов: компонента результата работы, социального компонента и компонента рынка труда (рис. 2). Задача фирменной политики заработной платы состоит в том, чтобы в рамках тарифных ставок «дозировать» компоненты путем выбора различных факторов и методов таким образом, чтобы они отвечали интересам предприятия. При этом следует иметь в виду плюралистическую систему принятия решений в области политики заработной платы на фирме (менеджеры, совет работников предприятия, иногда и отдельные работники), так что менеджеры могут рассчитывать только на более или менее компромиссные решения.

(1) Основная заработная плата
Основная заработная плата, получаемая наемным работником, при наличии соглашений на тарифных переговорах определяется по установленным в соответствии с этими соглашениями ставкам. В тарифных соглашениях и фирменных системах оплаты труда размеры основной заработной платы выводятся обычно в зависимости от требований (в первую очередь требований к квалификации), предъявляемых к работникам на соответствующих рабочих местах, исходя из осуществляемых ими видов деятельности.
Короче говоря, размер основной заработной платы зависит от типа деятельности (заработная плата в зависимости от предъявляемых к работнику требований). Если та или иная деятельность предъявляет высокие требования к работнику, то выплачивается высокая заработная плата и наоборот. Здесь вопрос не в том, какие требования работник мог бы выполнить. Решающее значение в данном случае имеет фактически осуществляемый им тип деятельности.
В процедурном отношении ориентация на предъявляемые к работнику требования может осуществляться через классификацию труда, выраженного суммарной и аналитической оценкой труда. Часто в тарифных соглашениях приводятся ориентировочные примеры, с которыми сравнивается классифицируемая деятельность. При значительном совпадении характеристик классифицируемой деятельности с приведенной в примере эта классифицируемая деятельность оплачивается в соответствии с тарифными разрядами, указанными в ориентировочных примерах.
За этим принципом определения основной заработной платы стоит известный постулат «за равный труд — равную зарплату», соблюдение которого смогло устранить или значительно снизить дискриминацию в заработной плате различных групп работников (женщин, молодых работников). Главное преимущество этого принципа для работодателя состоит в функции контроля основной заработной платы, так как он предписывает работникам сферу деятельности, от предъявляемых требований к которой и зависит основная заработная плата.
В некоторых отраслях к занимающей главное место ориентации на предъявляемые требования добавляется определение основной зарплаты с учетом выслуги лет. В особенности это касается банковской сферы и общественных служб. В Австрии, например, принцип выслуги лет очень распространен во всем государственном секторе. Принцип оплаты по выслуге лет означает относительный отход от ориентации на предъявляемые требования, так как при одинаковой деятельности и, следовательно, одинаковых требованиях работники с большим количеством проработанных лет получают большую заработную плату, чем их коллеги с меньшим трудовым стажем.
В последние годы в качестве третьей детерминанты стала использоваться квалификация независимо от того, используются ли в настоящее время соответствующие знания и умение работника в его практической деятельности; работодателю придется в таком случае выплачивать работнику как бы премию за то, что он в любой момент может
задействовать его квалификацию. Работодателю выгодна квалификационная оплата труда, поскольку работник при необходимости может быть на короткий срок задействован для выполнения различных задач.

(2) Компонент результата работы
Во многих системах оплаты труда в качестве дополнения к основной зарплате служит так называемый компонент результата. Путем вознаграждения за особые результаты в работе отдельного работника или целой группы должен быть создан стимул к увеличению трудовой отдачи. Различают три главные формы заработной платы, связывающие результат труда с его оплатой: повременная заработная плата, сдельная и премиальная заработная плата.
При повременной оплате труда критерием оплаты является рабочее время. Основная заработная плата в единицу времени умножается на количество единиц времени. На первый взгляд, повременная зарплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего еще не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее повременная оплата труда считается связанной с результатом труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Работники, не отвечающие этим ожиданиям, теряют рабочее место и зарплату.
Сдельная оплата труда представляет собой оплату труда по результату, измеряемому по количеству произведенной в час продукции. При перевыполнении так называемого «нормального» результата производится пропорциональное повышение заработной платы. Эта форма оплаты труда предполагает наличие хорошо прогнозируемой, повторяющейся работы, скорость выполнения которой зависит от самого работника. Сдельная оплата таких видов деятельности и в настоящее время широко используется. Поскольку сдельная оплата труда приводит к повышению заработка, она, несмотря на возможный негативный эффект в виде «давления результата», положительно оценивается работниками. Работодатели, в свою очередь, видят в ней, помимо оказываемого на работников мотивационного воздействия, еще и то преимущество, что постоянная величина расходов на зарплату в затратах на единицу продукции облегчает контроль затрат.
Для определения величины заработной платы ключевую роль играет установление «нормального» результата, т.е. «нормальной» производительности труда. С этой целью применяются две группы методов:
■ определение плановых временных показателей на основании данных хронометража на рабочем месте и их возможной коррекции в зависимости от степени трудоотдачи (производительности труда), оцененной за определенный промежуток времени: если производительность труда при хронометраже превышает среднее значение, то измеренное время умножается на величину больше единицы для того, чтобы получить более длительное плановое время на выполнение работы, и наоборот (так называемый «метод RЕFA»);
■ определение нормативных показателей на основании заранее заданного времени (например, «метод МТМ»).
От выбора методов зависит качество определения планового времени выполнения работ. На многих предприятиях имеются специализированные отделы по изучению рабочего времени, которые тщательнейшим образом занимаются вопросами производственного времени как основы для расчета заработной платы, производственного планирования, предварительной калькуляции производственных затрат и их последующей калькуляции для контроля.
Использование системы сдельной заработной платы может быть целесообразно в первую очередь в монтажных и производственных подразделениях, в то время как при работах по ремонту машин и техническому обслуживанию установок взаимосвязи могут быть настолько комплексны, что это не позволяет ее применять. Причины могут, например, состоять в следующем:
■ — калькуляция часто может быть произведена только по окончании работы, так как лишь тогда удается в полной мере выявить объем устраненных повреждений;
■ — выполнение калькуляции может быть сопряжено с дополнительными затратами труда нормировщиков;
■ — для мирного урегулирования споров и разногласий между сотрудниками и нормировщиками иногда приходится привлекать мастеров (так называемых «ревизоров»);
■ — технические изменения, ведущие к упрощению рабочего процесса и снижению величины заданного времени выполнения работ, иногда сложно претворить в жизнь из-за сопротивления совета работников предприятия и отдельных групп сотрудников.
Премиальная оплата труда с многих точек зрения является более широко применимой, чем сдельная заработная плата. Она в одинаковой степени предназначена для поощрения работников за производительность труда, выраженную в количественных показателях, и за качественные результаты труда самого различного типа. Ее многообразие обусловлено структурой_системы премий, отражающей_связь достигнутого в работе результата__с_заработной платой. Кроме пропорциональной зависимости, имеющей место при расчете сдельной заработной платы, возможны и другие, например дегрессивная, прогрессивная, S-образная, ступенчатая и их различные комбинации. Выбор конкретной формы зависит от принятой концепции управления поведением работника через создание стимулов в виде премиальной оплаты.
Ключевую роль при расчете премиальной заработной платы играет определение базы расчета премии, т. е. вида достигнутого результата. Таковым может служить количество произведенных изделий в штуках (премии за количество), количество дефектных изделий в партии товара (премия за качество), коэффициент простоя оборудования и т.д. Далее следует определить граничное значение выбранного параметра результата работы, при достижении которого может идти речь о выплате премии, и структуру премиальной системы в зависимости от конкретных величин реально достигаемого результата. Так же как и при повременной зарплате, здесь возникает проблема определения результата работы, поскольку простым замером и подсчетом -вполне достаточным для установления сдельной заработной платы — при использовании премиальной зарплаты явно не обойтись. В этой связи возрастает роль более или менее структурированных методов оценки персонала и результата работы, которые должны позволить определить производительность труда работников. При этом следует принимать во внимание наличие многочисленных источников помех, способных снизить качество оценки.
Премиальная оплата труда открывает большие возможности для использования дифференцированного подхода. Вместе с тем возникает опасность, что с повышением степени дифференциации работники перестанут понимать зависимость между результатом и оплатой, и тем самым никакого стимулирующего воздействия на результат не возникнет. В этом смысле следует предостеречь от чрезмерной дифференциации.

(3) Социальный компонент заработной платы
Социальный компонент зарплаты включает выплаты без прямой связи с результатом произведенной работы, например выплаты, связанные с семейным положением (выплаты при рождении детей), или продолжение выплаты основной заработной платы, ориентированной на первоначальные требования, даже в том случае, если в результате проведения реорганизации рабочего места уровень этих требований снижается и формально можно было бы зарплату понизить.
С полным основанием можно спросить, идет ли здесь речь действительно о социальной ответственности фирм. Не станем сразу отвергать эту версию, отметим, однако, что одна из функций социального компонента состоит в том, чтобы «привязать» работника к фирме и сохранить эту привязанность. В этом смысле функция «привязки» к фирме имеет не социальный, а экономический характер.

(4) Компонент рынка труда
Наконец, следует остановиться на компоненте рынка рабочей силы. Этот компонент позволяет привести фирменную систему оплаты труда в соответствие с рынком рабочей силы. Функцию этого компонента можно лучше понять, если представить себе, что фирменная система оплаты труда временно как бы заменяет рыночные процессы предварительно спланированным административным механизмом регулирования. В этом смысле фирменная система оплаты труда замещает рыночную систему и должна помочь избежать расходов, связанных с постоянными индивидуальными переговорами по вопросам заработной платы. С другой стороны, эта система не должна слишком далеко отстраняться от условий, существующих на рынке, так как в противном случае она просто может стать неприемлемой. Компонент рынка рабочей силы в случае необходимости позволяет быстро учесть условия рынка, не производя при этом изменений общей системы зарплаты.