Старая и новая парадигма управления персоналом

   Научно-технический прогресс и революционный поворот в социально-экономическом устройстве нашей страны от административно-командной системы управления экономикой к экономике рыночно-предпринимательской привели к новой парадигме управления вообще и управления персоналом в частности.
Основные положения старой парадигмы управления персоналом:
1) централизация управления единым народно-хозяйственным комплексом;
2) прямое государственное управление производственно-хозяйственной деятельностью организаций;
3) ограниченная хозяйственная самостоятельность организаций, жесткая система распределения и связей между ними;
4) жесткие административные методы воздействия на работников, рационализация социально-производственных связей за счет механизмов контроля и вознаграждения.
Основные положения новой (рыночной) парадигмы управления персоналом:
1) децентрализация на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов;
2) управление деятельностью организаций государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов;
3) самоуправление организаций негосударственного сектора как открытых, социально ориентированных систем;
4) управление, ориентированное на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства.
Главный источник прибыли — люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их человеческого ресурса. Современная парадигма управления в основу концепции управления персоналом ставит деятельность человека и все факторы ее осуществления. В этой парадигме решающую роль играют такие качества поведения человека и его деятельности, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т.п. Эту парадигму можно назвать парадигмой управления человеческими ресурсами. Она на сегодня определяет всю совокупность концептуальных положений стратегического управления организацией.

Принципы новой парадигмы управления персоналом:
1) опора на фундаментальные основы современного менеджмента — качество, нововведения, персонал, сервис;
2) этика бизнеса;
3) честность и доверие к работникам;
4) методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;
5) атмосфера в организации, содействующая раскрытию способностей работающих;
6) долевое участие каждого работника в общих результатах;
7) качество личной работы и ее постоянное улучшение;
8) активный поиск менеджером обратной связи с подчиненными;
9) открытое обсуждение уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их замещения;
10) создание возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;
11)ответственность работника за собственное развитие (вместо ответственности руководителя за развитие персонала).
Децентрализация системы управления, проводимая в процессе реформирования, не предполагает полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов, протекающих на уровне организаций и предприятий. Необходимость такого подхода вызывается тем, что движение к рынку — это сложный процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство. Известно, что рынок не способен решить многие проблемы, связанные с нуждами всего общества, социальным единством страны, проведением фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ и т.д. Целесообразность регулирования рынка путем проведения определенной государственной политики заключается в таких областях, как социально-экономическая, валютно-финансовая, структурно-институциональная.