Динамика развития теорий лидерства

Лидерство – это способность одних людей влиять на других с целью решения организационных задач. Лидерство является ключевым понятием для понимания динамики организации, а также определяющим фактором ее успеха. С момента первых наблюдений этого явления ученые постоянно стремились определить его контуры и создать объяснительные модели. 

1. Теория лидерских качеств

Теория лидерских качеств (самыми яркими представителями, которой стали Ордуэй Тид и Ральф Стогдилл)  зародилась в первых десятилетиях 20-го века, и утверждала, что определенные люди обладают некими природными чертами, которые предопределяют их стать лидерами.  В число необходимых лидерских качеств вошли такие черты характера, как экстравертность, эмоциональный интеллект, решительность, автономия и уверенность в себе. Однако эту теорию критиковали за отсутствие возможности повторения и за неспособность учесть влияние окружающей среды и ситуации на лидерство.

2. Теории поведенческого лидерства

Теории поведенческого лидерства начали появляться в 1930-х годах как реакция на теорию лидерских качеств. Исследователи в этот период начали понимать, что личные качества не могут полностью объяснить эффективность лидерства. Они начали сосредотачиваться на поведении, которое лидеры проявляли в различных ситуациях.

Теории поведенческого лидерства предполагают, что лидерство — это не просто вопрос врожденных качеств, ему можно научить и приобрести. Модель поведенческого лидерства включает в себя два стиля поведения, которые обычно наблюдаются: стиль, ориентированный на задачу, когда лидер сосредотачивается на организации работы и достижении целей, и стиль, ориентированный на людей, когда лидер-лидер фокусируется на поощрении и благополучии его команды.
Курт Левин был один из авторитетных разработчиков теорий поведенческого лидерства.  Он выделял три управленческих стиля, ориентированные на поведение лидера –  автократический, демократический и попустительский.

3. Теория ситуационного лидерства

Теория ситуационного лидерства была разработана Полом Херси и Кеннетом Бланшаром в 1960-х годах как реакция на предыдущие теории, предполагавшие, что существует только один «лучший» способ лидерства. Теория ситуационного лидерства предполагает, что наиболее эффективный стиль руководства зависит от ситуации и уровня зрелости подчиненных, то есть их способности и готовности брать на себя ответственность.

Херси и Бланшар предложили модель лидерства, которая выделяет четыре стиля лидерства – делегирование, поддержка, коучинг и руководство – и предполагает, что лидеры должны адаптировать свой стиль в зависимости от зрелости своих подчиненных и требований ситуации.

4. Теория случайного лидерства

Теория случайного лидерства была предложена Фредом Фидлером в 1960-х годах. Эта теория основана на идее о том, что успех лидера зависит от ситуации и соответствия между стилем лидерства лидера и конкретными требованиями компании. Как и теория ситуационного лидерства, она была разработана в ответ на предыдущие теории, в частности на теорию поведенческого лидерства, которая утверждала, что существует «идеальный» или «эффективный» стиль руководства.

Модель лидерства Фидлера предполагает, что лидеры, ориентированные на задачу, наиболее эффективны как в благоприятных, так и в неблагоприятных ситуациях, при условии, что  отношения между лидером и подчиненными четко определены. Напротив, лидеры, ориентированные на людей, наиболее эффективны в промежуточных ситуациях, когда структура задач и власть лидера не четко определены. 

5. Теория управленческой сетки

Теория управленческой сетки, или решетка лидерства, была разработана Робертом Р. Блейком и Джейн С. Мутон в 1960-х годах. Центральная концепция теории заключается в том, что стиль лидерства человека можно определить и оценить на основе оценки его внимания к производству (т.е., задачи, цели, результаты) и к персоналу организации (т. е. к отношениям между сотрудниками и их благополучию). Теория управленческой сетки концентрировалась на тех же управленческих аспектах, что и теории поведенческого лидерства. 

Блейк и Мутон представили эту теорию как способ для лидеров понять свое нынешнее поведение и изучить, как они могут скорректировать свой подход, чтобы стать более эффективным. Они предположили, что наиболее эффективным лидерством является то, которое уравновешивает заботу о людях и о производстве.

Управленческая решетка была разработана частично в ответ на преобладавшее в то время мнение, что лидерство — это вопрос выбора между акцентом на задачах или акцентом на отношениях с людьми.

Блейк и Мутон утверждали, что речь идет не о выборе того или другого, а скорее о поиске баланса между ними. Они утверждали, что лидеры, которые успешно уравновешивают эти две проблемы, скорее всего, добьются хороших результатов.

         6. Теория транзакционного лидерства

Транзакционное лидерство берет свое начало с  работ Макса Вебера и тщательно исследовано в трудах Джеймса Бернса и Эдварда Холландера в 1970-х годах. Эта теория подчеркивала важность взаимодействия между лидером и подчиненными. В транзакционном лидерстве лидеры устанавливают четкие цели и обеспечивают адекватное вознаграждение или наказание в зависимости от результатов работы подчиненных.

7. Теория трансформационного лидерства

Теория трансформационного лидерства была разработана Джеймсом Даунтоном и популяризирована Бернардом Бассом в 1980-х годах.

Согласно теории трансформационного лидерства, эффективные лидеры вдохновляют своих подчиненных выходить за рамки своих личных интересов на благо организации. Теория предлагает четырехфакторную модель трансформационного лидерства: идеализированное влияние (они выступают в качестве образца для подражания), мотивирующее вдохновение (они вдохновляют и мотивируют), интеллектуальная стимуляция (они поощряют творчество и инновации) и индивидуальное внимание (они поддерживают индивидуальное развитие).

Теория трансформационного лидерства разработана в ответ на критику теории  транзакционного лидерства, которая предполагала, что она не принимает во внимание человеческий аспект лидерства и не способствует изменениям и инновациям в организации. 

8. Теория лидерства-слуги

Теория лидерства-слуги была первоначально предложена Робертом К. Гринлифом в 1970 году. В своем эссе «Слуга как лидер» Гринлиф предположил, что истинное лидерство естественным образом возникает у тех, кто в первую очередь является слугой.

В отличие от традиционных теорий лидерства, которые ставят лидера на вершину, модель лидерства-слуги  ставит лидера на службу другим. По мнению Гринлиф, лидерство-слуга основано на желании лидера помочь другим полностью реализовать свой потенциал и внести значимый вклад в жизнь общества.

Теория лидерства-слуги была разработана в ответ на чувство неудовлетворенности традиционными авторитарными структурами власти. Гринлиф утверждал, что эти властные структуры имеют тенденцию дегуманизировать рабочих и рассматривать их как средство достижения организационных целей. Напротив, лидерство-слуга стремится разрушить эту иерархию, ставя потребности работников выше потребностей организации.

9. Теория подлинного лидерства

Теория подлинного лидерства была представлена ​​в конце 2000-х годов в ответ на растущий спрос на более прозрачных, более аутентичных и более подотчетных лидеров. Этот спрос во многом был вызван серией корпоративных скандалов и кризисом доверия к руководству того времени.

Подлинные лидеры описываются как осознающие свои ценности, эмоции и мотивацию и имеющие высокую степень соответствия между своими ценностями и своими действиями. Они также известны своей открытостью и прозрачностью в отношениях со своими подчиненными. По мнению исследователей, настоящие лидеры создают рабочую среду, в которой сотрудники чувствуют, что их уважают, слушают и ценят.

Билл Джордж, разработчик этой теории, предположил, что такая форма лидерства основана на реализации личной «истории жизни», которая направляет действия и решения лидера. По словам Джорджа, подлинному лидерству нельзя научить в институте или на семинаре; скорее, оно вытекает из жизненного опыта и самоосмысления лидера.

Наиболее популярные теории лидерства в XXI веке

В XXI веке на практике наиболее широко используются три теории лидерства — теория трансформационного лидерства, лидерства-слуги и подлинного лидерства. Они стали популярными, прежде всего, потому, что все три продемонстрировали способность лучше вовлекать сотрудников и повышать их удовлетворенность работой.

Кроме этих трех теорий продолжает широко использоваться и теория ситуационного лидерства. Эта теория ценится за свою гибкость и прагматизм. Главная идея теории ситуационного лидерства заключается в том, что лидеры должны адаптировать свой стиль в зависимости от конкретной ситуации и уровня развития людей, которыми они руководят. А это очень актуально, поскольку деловой мир становится более сложным и динамичным.