Образец Положения о кадровой политике компании

 

1.  Назначение

1.1 Настоящее Положение о кадровой политике Общества с ограниченной ответственностью «NNN» (Редакция 1) (далее Положение) – локальный нормативный акт ООО «NNN» (далее Общество) регламентирующий работу с человеческими ресурсами  Общества.

1.2 Настоящее Положение разработано с целью формирования системного, всестороннего и единообразного подхода к управлению человеческими ресурсами в Обществе.

1.3 Настоящее  Положение закладывает  принципиальные основы для дальнейшей разработки детализированных Положений в разрезе всех аспектов работы с персоналом Общества. Задача этих Положений  — стать привлекательным работодателем для людей, готовых и способных своей работой содействовать достижению Обществом  ее стратегических и операционных целей.

1.4 Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми  актами, регулирующими трудовые отношения.

1.5 Настоящее Положение утверждается Генеральным директором ООО «NNN».

1.6  Положение вводится в действие с _________ 2023 года.

2.  Термины и определения

2.1 В настоящем Положении используются следующие термины и определения:

Общество — общество с ограниченной ответственностью «NNN».

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с Обществом на постоянной основе, на условиях срочного трудового договора, по совместительству.

Человеческие ресурсы —  совокупность всех членов Общества (работников и менеджмента компании), влияющих через свои  знания, навыки, опыт и профессиональные способности на результаты финансово-производственной деятельности Общества.

Кадровая политика — система локальных норм и процедур, направленных на управление человеческими ресурсами в соответствии с долговременной стратегией Общества.

Организационная структура – графический визуальный документ, регламентирующий состав, величину, размещение, профиль деятельности, подчиненность функциональных блоков и структурных подразделений Общества.

Должностная инструкция — документ, который определяет перечень трудовых функций выполняемых по конкретной должности, место должности в рамках организационной структуры, требования к квалификации сотрудника, который будет занимать эту должность, ответственность и права по данной должности.

Штатное расписание – документ, содержащий перечень наименований должностей, с указанием их количества и размеров должностных окладов.

Бюджет расходов на персонал –  документ, определяющий источники образования и назначение расходования денежных средств, предназначенных для обеспечения задач и функций по управлению человеческими ресурсами Общества.

Профиль компетенций – документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, умений, личных и других качеств, которыми должен обладать кандидат на занятие вакантной должности.

Резюме — документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другие сведения, анализируемые при рассмотрении кандидатуры человека для найма на работу.

Рекомендации – сбор информации о профессиональных и личностных качествах кандидата от людей, имеющих в прошлом продолжительный опыт взаимодействия с данным кандидатом по профессионально-производственным вопросам.

Кадровый резерв – целенаправленно отбираемая группа высококвалифицированных сотрудников, обладающих высоким потенциалом для карьерного и профессионального развития и планируемых в будущем на замещение определенных ключевых позиций в Обществе.

Наставник  – высококвалифицированный работник Общества, который передает свои знания и опыт, обучает эффективным приемам труда, повышает квалификационный и профессиональный уровень обучаемого работника, развивает способности качественно выполнять возложенные на него обязанности, а также способствует его  быстрой адаптации в Обществе.

Корпоративные ценности это фундаментальные убеждения, на которых базируется бизнес; это правила, нравственные и деловые принципы, которых придерживаются все члены Общества.

3. Принципы формирования кадровой политики Общества


         3.1 Принцип перспективности – кадровая политика отражает не только текущие, но и перспективные цели, определенные стратегической концепцией развития Общества.

3.2 Принцип приоритетности – кадровая политика обеспечивает преимущественные условия развития наиболее значимых видов деятельности Общества.

3.3 Принцип адаптируемости — кадровая политика способствует оперативному и гибкому приспособлению системы управления человеческими ресурсами Общества к изменяющимся внешним или внутренним условиям.

3.4 Принцип комплексности — кадровая политика реализуется в условиях тесной взаимозависимости и взаимосвязи основных ее направлений. Основными направлениями кадровой политики являются:

— планирование и оптимизация численности персонала,

— подбор персонала,

— адаптация персонала,

— мотивация персонала,

— оценка персонала,

— обучение персонала,

— формирование корпоративной культуры.

4.  Планирование и оптимизация численности персонала

4.1 Планирование и оптимизация численности персонала — направление кадровой политики, обеспечивающее решение комплекса задач по определению количественной и качественной потребности в персонале, необходимого для успешной деятельности Общества.

4.2 Планирование численности персонала заключается в определении количества штатных единиц требуемой квалификации, необходимого и достаточного для обеспечения человеческими ресурсами мероприятий по устойчивому функционированию и расширению бизнеса. Планирование численности персонала происходит в рамках следующей последовательности действий.

4.2.1 Осуществляется анализ требуемой численности персонала путем изучения мероприятий стратегического плана  развития Общества, учета возможного расширения перечня направлений деятельности компании, необходимости увеличения объемов работы в том или ином направлении деятельности, предполагаемых результатов выполнения годового бюджета и т.д.

4.2.2 В случае, если такой анализ указал на целесообразность увеличения численности персонала той или иной категории, выполняются работы по описанию предполагаемых трудовых функций и определяется общий объем рабочего времени (трудозатрат), необходимого для их реализации в течение одного месяца работы.

4.2.3 Исходя из среднемесячной продолжительности рабочего времени, установленной трудовым законодательством для одного работника (примерно 160 часов) определяется общее количество новых штатных единиц.

4.2.4 Готовятся соответствующие предложения по изменению организационной структуры Общества,

4.2.5 Разрабатываются проекты положений о новых подразделениях и проекты новых должностных инструкций с указанием квалификации проектируемых должностей.

4.2.6 Исходя из рыночной оценки уровня заработных плат и норм Положения об оплате труда Общества, определяются должностные оклады по новым должностям.

4.2.7 Готовится проект нового штатного расписания.

4.2.8 Вносятся соответствующие изменения в бюджет расходов на персонал Общества.

4.3 Оптимизация численности персонала заключается в определении количества штатных единиц требуемой квалификации, необходимого и достаточного в случае снижения объемов  деятельности Общества в том или ином направлении. Оптимизация численности персонала осуществляется в рамках следующей последовательности действий.

4.3.1 Осуществляется анализ стратегических и оперативных планов, бюджетных заданий с точки зрения оценки предполагаемого снижения объемов деятельности Общества в том или ином направлении.

4.3.2 В случае если такой анализ указал на целесообразность снижения численности персонала, описывается полный перечень трудовых функций подлежащих исключению и определяется общий объем высвобождаемого рабочего времени (трудозатрат) в течение одного месяца работы.

4.3.3 Исходя из среднемесячной продолжительности рабочего времени, установленной трудовым законодательством для одного работника (примерно 160 часов) определяется общее количество высвобождаемых штатных единиц.

4.3.4 Готовится проект нового штатного расписания.

4.3.5 Готовится приказ о сокращении численности персонала, проводятся мероприятия по выявлению конкретных лиц подлежащих увольнению по инициативе работодателя в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.

4.3.6 Вносятся соответствующие изменения в бюджет расходов на персонал Общества.

5.  Подбор персонала

5.1 Подбор персонала — направление кадровой политики, обеспечивающее решение комплекса задач по привлечению персонала на вакантные должности, включающего в себя поиск нужных кандидатов, определение степени их пригодности и заключение трудовых договоров с ними.

5.2 Учитывая разносторонность развития Общества, подбор персонала ориентирован на привлечение работников с высоким уровнем базовых знаний и умений, способных гибко меняться  с учетом  конъюнктуры рынка.

5.3 Основными критериями при отборе кандидатов на вакантные должности являются:

  • требуемый уровень образования,
  • профессионализм.
  • ответственность,
  • инициативность,
  • достижение результатов нестандартными методами,
  • стремление быть частью команды.

5.4 При замещении вакансий при прочих равных условиях Общество отдает предпочтение «внутренним» кандидатам, расширяя, таким образом, возможности  для реализации карьерных ожиданий работников Общества, что в свою очередь является для них важным мотивационным фактором.

В то же время Общество уделяет значительное внимание и «внешним» кандидатам, поскольку их привлечение для работы в Обществе способствует генерированию новых, свежих идей, а также привнесению уникального опыта, приобретенного в других компаниях.

5.5 Процедура подбора персонала базируется на пакете документов, сформированных на стадии планирования численности персонала — актуальной организационной структуре, штатном  расписании, должностных инструкциях, а также заранее разработанных по каждой вакантной должности профилей компетенций. Реализуется процедура подбора в рамках трех этапов – поиск и привлечение кандидатов, отбор (оценка пригодности) кандидатов, прием кандидатов в штат Общества.

5.6 Поиск и привлечение кандидатов проводится путем использования (в той или иной степени) следующих источников подбора персонала:

— изучение внутренних ресурсов Общества (внутренняя ротация кадров),

— учет информации о подходящих кандидатах от  личных и деловых контактов (друзья, знакомые, коллеги),

— обращение к собственной базе данных резюме и анкет, полученных от ранее претендовавших на работу в Обществе людей,

— поиск при помощи Интернета, в том числе изучение резюме на сайтах по поиску работы, а также размещение объявления о  вакансиях на этих сайтах,

— обращение за помощью на биржу труда, в кадровые агентства, учебные заведения,

— сотрудничество в части кадрового обеспечения с региональными компаниями, осуществляющими аналогичную деятельность.

5.7 Отбор (оценка пригодности) кандидатов осуществляется в рамках последовательности действий:

—  изучение резюме из списка кандидатов, сформированного на стадии поиска,

— предварительная (телефонная) отборочная беседа с кандидатом,

— получение и изучение отзывов о кандидате и рекомендаций,

— заполнение кандидатом бланка автобиографической анкеты,

— личное индивидуальное собеседование, экспертное интервью, тестирование,

— принятие окончательного решения о приеме кандидата на работу либо об отказе ему в должности.

5.8 Прием отобранных кандидатов на работу производится в соответствии с требованиями трудового законодательства и нормами кадрового делопроизводства в следующей последовательности действий:

— подача кандидатом заявления о приеме на работу и предоставление им необходимых документов,

— прохождение кандидатом медицинской комиссии (при необходимости),

— заключение трудового договора в двух экземплярах,

— оформление приказа о приеме на работу,

— оформление личной карточки работника и внесение записи в его трудовую книжку.

6.  Адаптация персонала

6.1 Адаптация персоналанаправление кадровой политики, обеспечивающее приобщение новых сотрудников к ценностям, правилам и нормам, существующим в Обществе, включение в систему неформальных корпоративных связей и скорейшее погружение в производственный процесс.

6.2 Адаптация персонала осуществляется в рамках общей и специализированной программ адаптации новых сотрудников.

6.2.1 В рамках общей программы нового  работника информируют: о деятельности компании, о его общих правах и обязанностях как члена организации, о режиме труда и отдыха в Обществе, о существующей системе оплаты труда, о системе льгот и компенсаций, об общих требованиях в части охраны труда и техники безопасности.

6.2.2 В рамках специализированной программы работник детально знакомится — с функциями подразделения, в котором он будет работать, со своими  непосредственными должностными обязанностями, со своим рабочим местом. Его информируют об ожидаемых результатах работы и  о том, как эти результаты влияют на деятельность его подразделения и Общества в целом. На этом этапе сотрудник знакомится со своим руководителем и коллегами.

6.3 Последовательность действий процедуры адаптации персонала:

6.3.1 Подготовительный этап – осуществляется предварительная  разработка документационного обеспечения процесса адаптации (программы адаптации сотрудника,  рекомендаций по оценке уровня адаптированного сотрудника и др.).

6.3.2 Информационный этап – в день подписания трудового договора новому сотруднику доводится информация о компании в разрезе общей программы адаптации. Основными документами, подлежащими ознакомлению работником на этом этапе, являются Правила внутреннего трудового распорядка, Должностная инструкция, Положение об оплате труда.

6.3.3 Ознакомительный этап – на этом этапе нового работника представляют непосредственному руководителю и коллективу подразделения. Руководитель знакомит работника с общими функциями подразделения, с взаимоотношениями со смежными подразделениями, с требованиями по охране труда на рабочем месте, с должностными обязанностями, с производственно-техническими характеристиками рабочего места, с системой контроля результатов его трудовой деятельности.

6.3.4 Адаптационный этап – основной этап процесса адаптации, который реализуется, как правило, с помощью наставника нового сотрудника. На этом этапе сотрудник, в процессе своей трудовой деятельности, погружается в тонкости своей профессии, детально осваивает все процедуры в разрезе закрепленных за ним трудовых функций.

7. Мотивация персонала

7.1 Мотивация персонала направление кадровой политики, обеспечивающее формирование совокупности движущих сил, побуждающих сотрудников Общества к инициативной, ответственной и качественной трудовой деятельности в интересах Общества.

7.2 Мотивация персонала Общества осуществляется в разрезе трех основных систем:

— система оплаты труда,

— система льгот и компенсаций,

— система нематериальной мотивации.

7.2.1 Система оплаты труда призвана обеспечить финансовое стимулирование деятельности работников по результатам исполнения ими своих должных обязанностей и установленных заданий. В Обществе действует повременно-премиальная система оплаты труда. Детальное описание системы оплаты представлено в Положении об оплате труда работников ООО «NNN».

7.2.2 Система льгот и компенсаций направлена на повышение лояльности работников к Обществу и реализуется путем:

— предоставления работникам транспортных средств и средств связи, необходимых им для эффективного выполнения своих должностных обязанностей,

— оказание помощи работникам Общества, оказавшимся в сложных жизненных ситуациях (болезнь, смерть близких и др.).

7.2.2 Система нематериальной мотивации позволяет существенно повысить как лояльность, так и мотивирование работников без привлечения каких-либо финансовых средств. Она реализуется через удовлетворение социально-психологических потребностей персонала. К инструментам нематериальной мотивации в Обществе относится:

— признание трудовых успехов сотрудника путем своевременного и искреннего выражения устной или письменной благодарности, похвалы,

— предоставление возможности для деятельности в режиме гибкого графика работы,

— предложение прозрачной и привлекательной системы профессионального и карьерного роста,

— максимальное вовлечение работников в общую деловую жизнь Общества через их широкую информированность, делегирование полномочий и предоставление возможности в обсуждении важных производственных проблем.

8. Оценка персонала

8.1 Оценка персонала – направление кадровой политики, решающее задачи измерения деловых и личностных качеств  сотрудников, уровень их профессиональной компетентности и результативности.

8.2 Цели оценки персонала:

— выполнение сотрудниками функциональных обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, а также определение степени достижения ими поставленных руководством целей и задач,

— планирование и реализация карьеры сотрудников,

— определение потребности в обучении сотрудников.

8.3 Инструменты оценки персонала:

— экспертный – оценка, основанная на процессе задавания оцениваемому сотруднику вопросов группой квалифицированных в определенной предметной сфере экспертов и принятия ими на основе полученных ответов коллегиального решения об уровне его знаний,

— тестовый – оценка, основанная на применении тестов профессиональных знаний, которые содержат набор вопросов или задач с закрытыми вариантами ответов, предназначенными для выявления формализованных знаний в конкретной профессиональной области.

8.4 Оценка сотрудников различных категорий осуществляется оценочной комиссией в установленные приказом Генерального директора Общества сроки. По результатам оценки комиссия  может признать соответствие работника занимаемой должности и рекомендовать:

— повысить сотрудника в должности,

— зачислить в кадровый резерв,

— увеличить заработную плату,

— выплатить единовременную премию,

— скорректировать должностные обязанности,

— оставить все (должность, оклад, обязанности) без изменений.

Комиссия может признать неполное соответствие работника занимаемой должности, что влечет за собой направление его  на обучение и, затем,  на повторную оценку.

Комиссия может признать несоответствие работника занимаемой должности, что влечет за собой применение к работнику определенных норм Трудового кодекса РФ.

9. Обучение персонала

9.1 Обучение персонала — направление кадровой политики, обеспечивающее процесс развития персонала и овладения им необходимых для трудовой деятельности знаний.

9.2 Цели обучения персонала:

— формирование и развитие профессиональных знаний, навыков и умений работников Общества до уровня, достаточного для эффективного исполнения ими своих трудовых функций,

— получение новых и более глубоких знаний и компетенций, необходимых Обществу для освоения перспективных направлений деятельности.

9.3. Для обучения персонала применяются два метода — внутреннее и внешнее обучение.

9.4 Внутреннее обучение организуется и проводится в Обществе при помощи наиболее компетентных и опытных сотрудников (наставников), либо непосредственными руководителями обучающихся работников. Внутреннее обучение проводится либо в целях скорейшей производственной интеграции нового сотрудника, либо в целях увеличения компетенций работника после неудовлетворительной оценки знаний и компетенций, выявленной в рамках оценочных мероприятий.  

9.5 Внешнее обучение предоставляет сотрудникам возможность получения знаний, позволяющих им в полной мере раскрыть свой потенциал, получить шанс для профессионального и карьерного роста. Внешнее обучение сотрудников осуществляется двумя способами:

— путем направления их на краткосрочное очное обучение в профильные учебные заведения, тренинговые центры или на специализированные курсы,

— при помощи дистанционного обучения, организуемого  посредством интернет-технологий.

9.6 Внешнее обучение предполагает процедуру формирования бюджета расходов на обучение, заключение договоров с обучающими организациями, отчетность работника о полученных знаниях.

10. Формирование корпоративной культуры

10.1 Формирование корпоративной культуры направление кадровой политики, задачей которого является разработка, принятие и усвоение всеми сотрудниками компании Свода корпоративных ценностей – формального документа задающего общие рамки организационного поведения и способствующего созданию в Обществе благоприятного производственного климата.

10.2 Основные компоненты корпоративной культуры, которые являются составляющими Свода корпоративных ценностей:

Организационная философия – система основополагающих идей, представлений, задающих смысл существования Общества и определяющих его миссию, видение и стратегию развития.

Принципы – устойчивые убеждения, определяющие поведение Общества и его сотрудников в разных ситуациях и процессах.

Нормы – правила поведения, определяющие порядок и характер взаимоотношений в организации.

Организационный климат – социально-психологическое состояние коллектива, характер внутренних и внешних взаимодействий, межличностных отношений и взаимных ожиданий.

Стиль управления – совокупность приемов и методов, используемых менеджментом Общества для достижения поставленных целей.

Церемонии и ритуалы – символические мероприятия, состоящие в следовании традициям, использовании определенных выражений, знаков, символов, отражающих уникальность культуры Общества.

10.3 Свод корпоративных ценностей – не одномоментный документ. Он формируется постепенно, по мере роста компании и накопления уникальных, свойственных именно для ООО «NNN» корпоративных ценностей. На осознание этих ценностей влияет специфика деятельности Общества, менталитет сотрудников, региональные особенности, производственные задачи, управленческое мировоззрение.