Трудовой договор в Испании
Трудовой договор в Королевстве Испания впервые был детально регламентирован Трудовым кодексом 1926 года. В настоящее время основным нормативным документом, регулирующим договорные отношения между работником и работодателем в испанских организациях, является Закон о трудовых статутах, утвержденный Королевским законодательным указом 2/2015 от 23 октября 2015 года.
Особенности испанского подхода к вопросам индивидуально-договорных трудовых отношений, исходя из Закона о трудовых статутах:
- стороны трудового договора (ТД)
— работники – физические лица, старше 18 лет, добровольно предоставляющие платные услуги в качестве наемных работников физическому или юридическому лицу, известному как работодатель,
— работодатели — физические или юридические лица, которые получают услуги от лиц, являющихся наемными работниками.
- форма трудового договора
— трудовые договоры заключаются, как правило, в письменной форме, в устной форме ТД разрешается заключать лишь в ограниченных случаях,
— устная форма ТД по умолчанию предполагает, что трудовой договор заключен на неопределенный срок и на полный рабочий день,
— любая из сторон устного ТД в ходе трудовых отношений в любой момент вправе потребовать, чтобы договор был оформлен в письменной форме.
- срок действия трудового договора
— трудовые договоры заключаются, как правило, на неопределенный срок,
— срочный ТД (договор на определенный срок) может быть заключен только в связи с временным возникновением производственных обстоятельств, вызванных непредвиденным увеличением производственной нагрузки или в связи с необходимостью замены временно отсутствующего работника,
— продолжительность действия срочного ТД не должна превышать 6 месяцев, но общеотраслевым коллективным договором действие ТД может быть увеличено на период до 12 месяцев.
- тип трудового договора
— постоянный трудовой договор – договор на неопределенный срок,
— временный (срочный) трудовой договор – договор на определенный срок,
— прерывисто-постоянный трудовой договор — договор, который заключается на неопределенный срок, но в отличие от постоянного ТД, работы по такому договору выполняются периодически; такие договора используются при выполнении работ сезонного характера либо для обеспечения цикличной деятельности организации,
— учебно-производственный трудовой договор – договор, предусматривающий чередование профессионального обучения работника под руководством наставника и оплачиваемой его трудовой деятельности по профилю обучения; срок действия учебно-производственного ТД составляет от 3 месяцев до 2 лет.
- существенные условия трудового договора
— тип трудового договора,
— коллективный договор, применяемый к данным трудовым отношениям,
— место работы,
— дата начала трудовых отношений,
— дата прекращения трудовых отношений (для срочных и учебно-производственных ТД),
— продолжительность испытательного срока,
— режим рабочего времени,
— продолжительность отпуска,
— система оплаты труда и размер заработной платы,
— трудовые функции, которые должен выполнять работник.
- испытательный срок
— продолжительность испытательного срока не может превышать 6 месяцев для квалифицированных дипломированных специалистов и 2 месяцев для иных работников,
— в случае срочных договоров, заключаемых на период, не превышающий 6 месяцев, испытательный срок не может превышать 1 месяца.
- изменение трудового договора
— изменение трудовых функций – осуществляется при появлении технических или организационных причин для этого и реализуется с уважением к достоинству работника; работник имеет право на более высокое вознаграждение, соответствующее новым более важным функциям, если же важность новых функций понижается, то за работником сохраняется первоначальное вознаграждение,
— изменение географического места работы – осуществляется при появлении экономических, технических, организационных причин для этого; решение о переводе должно быть доведено работодателем до сведения работника не менее чем за 30 дней до дня его вступления в силу; после уведомления о переводе работник будет иметь право выбора между согласием на перевод и получением компенсации расходов, связанных с ним и расторжением договора и получением компенсации, связанных с расторжением ТД,
— компенсация расходов, связанных с переводом включает в себя как собственные расходы работника, так и расходы их иждивенцев на условиях, согласованных между сторонами, и не должна быть меньше минимальных уровней, установленных в коллективных договорах,
— компенсация расходов, связанных с расторжением ТД выплачивается в размере, пропорциональному количеству отработанных в организации лет, но не более 12 ежемесячных заработных плат.
- прекращение трудового договора (общие основания)
— по соглашению сторон,
— в связи с истечением срока, установленного в трудовом договоре,
— в связи с выходом на пенсию, с инвалидностью или смертью работника,
— в связи с массовым увольнением по экономическим, техническим, организационным или производственным причинам.
- массовое увольнение
— под коллективным (массовым) увольнением в Испании понимается прекращение трудовых договоров по экономическим, техническим, организационным или производственным причинам, когда в течение 90 дней увольнение затрагивает не менее:
а) десять рабочих в компаниях, в которых занято менее 100 рабочих.
б) десять процентов от числа работников компании в тех, где занято от 100 до 300 рабочих.
в) тридцать рабочих в компаниях, в которых занято более 300 рабочих.
— коллективному увольнению должен предшествовать период консультаций с законными представителями работников,
— компания, осуществляющая коллективное увольнение должна предложить сокращаемым работникам план мероприятий, включающий их переобучение и трудоустройство,
— компании, сокращающие работников в возрасте 50 лет и старше, должны вносить специальные финансовые взносы в государственную казну.
- прекращение трудового договора по инициативе работника
— увольнение по собственному желанию,
— увольнение по уважительным причинам – изменение работодателем существенных условий ТД, повлекшие за собой унижение достоинства работника; невыплата или регулярные задержки в выплате согласованной заработной платы,
— увольнение по уважительным причинам влечет за собой обязанность работодателя по выплате увольняющемуся работнику компенсации в размере пропорциональному количеству отработанных в организации лет, но не более 24 ежемесячных заработных плат.
- прекращение трудового договора по инициативе работодателя
— по объективным причинам — некомпетентность работника, выявленная после его фактического трудоустройства в компании; неприспособленность работника к техническим изменениям, внесенным в его трудовую деятельность,
— по дисциплинарным причинам – регулярные нарушения работником режима рабочего времени; существенное снижение производительности труда; словесные или физические оскорбления работодателя или коллег по работе; домогательства к коллегам по признаку расового или этнического происхождения, по религиозным убеждениям, по признакам инвалидности, возраста или пола,
— в случае увольнения работника по объективным причинам ему выплачивается компенсация в размере, пропорциональному количеству отработанных в организации лет, но не более 12 ежемесячных заработных плат,
— в случае признания увольнения по дисциплинарным причинам неправомерным работодатель может выбрать между восстановлением работника на работе или выплатой компенсации в размере, пропорциональному количеству отработанных в организации лет, но не более 24 ежемесячных заработных плат.