Как устроена система мотивации труда в Швейцарии

Опубликовано автором

Мотивация сотрудников выражается в желании максимально задействовать свои способности и компетенции для достижения наилучших результатов на занимаемых рабочих местах.

Результаты опросов сотрудников швейцарских компаний, которые проводились на протяжении последних лет различными консалтинговыми компаниями, свидетельствуют о том, что мотивация сотрудников в Швейцарии находится на относительно высоком уровне. А анализ основных факторов,  положительно влияющих на швейцарских сотрудников, показал что:

  • 56 процентов опрошенных считают, что хорошие отношения с коллегами очень важны для них,
  • для 55 процентов сотрудников приоритетом является интересная работа,
  • благоприятный режим рабочего времени и отдыха положительно оценили 35 процентов опрошенных швейцарцев,
  • уровень зарплаты был принципиален лишь  для 29 процентов сотрудников.

 Компенсационная политика в швейцарских компаниях определяется Советом директоров компании, вырабатывающим принципы вознаграждения и стимулирования работников, а также устанавливающим основные компоненты корпоративного мотивационного пакета.

К принципам формирования компенсационной политики швейцарских компаний относятся следующие положения:

  • компенсационный пакет должен быть ориентирован и сбалансирован в рамках четырех основных категорий членов организации (топ-менеджмент, наемные работники, таланты, продавцы),
  • корпоративная система вознаграждений должна быть привлекательной и прозрачной для всех членов организации, она должна отличаться от системы вознаграждения конкурентов,
  • стимулы, вознаграждающие командный успех и командную работу, должны иметь приоритет,
  • оплата труда должна быть разумной, т.е. соответствовать рынку, а также справедливой, т.е. работники, выполняющие равные задачи с равной эффективностью независимо от пола и возраста должны получать равную заработную плату,
  •  размер оплаты труда работника должен определяться его профессиональными навыками, а также сложностью выполняемой  им конкретной трудовой функции.

Типичные компоненты корпоративного мотивационного пакета швейцарского наемного работника:

  • базовый оклад,
  • долгосрочное и краткосрочное переменные вознаграждения,
  • дополнительные льготы,
  • пенсионная система,
  • благоприятная рабочая среда (хорошие рабочие отношения с коллегами и руководителями, современный стиль управления, гибкие модели рабочего времени, баланс между работой и личной жизнью, привлекательный дизайн рабочих мест, хороший бесплатный кофе и т. д.).

Базовый оклад и дополнительные льготы лежат в основе мотивационного пакета швейцарского работника.

Система установления базовых окладов в Швейцарии опирается на оценку рабочего места, точнее, оценку функций выполняемых на том или ином рабочем месте, в рамках той иной должности. Эта система включает в себя:

  • установление количественных критериев оценки должностных функций, обеспечивающих сопоставимость при выполнении различных функций по должностям, существующим в компании,
  • описание функций в разрезе критериев оценки,
  • определение требований и компетенций, необходимых для каждой должности, т.е. формирование целевого профиля должностных функций,
  •  разработка для каждой группы функций конкретного диапазона окладов с минимальным и максимальным значениями,
  • сравнение фактических навыков и компетенций сотрудника с целевым профилем закрепленных за ним функций,
  • определение, исходя из степени соответствия навыков и компетенций сотрудника целевому профилю функций, соответствующего диапазона окладов, а также конкретной позиции в этом диапазоне, т.е. установление работнику понятного и справедливого оклада.

Такой подход к определению базового оклада позволяет сотруднику швейцарской компании отчетливо видеть перспективы своего развития внутри организации и, таким образом, оказываться крепко связанным с компанией в долгосрочной перспективе.

Система льгот для работников швейцарских компаний достаточно объемная (известно около различных 100 льгот) и состоит из двух частей:

  • льготы, установленные законодательством,
  • дополнительные корпоративные льготы.

Разработчики системы льгот в рамках конкретной компании исходят из следующих допущений:

  • дополнительные льготы должны служить балансу четырех основных областей жизни работников компании – эффективная трудовая деятельность, частная жизнь, здоровье и развитие,
  • сокращение ранее установленных дополнительных льгот приводит к раздражению и сопротивлению сотрудников компании, поскольку они привыкают к этим льготам и воспринимают их как должное. Поэтому перед установлением льгот требуется тщательный анализ как эффекта от введения льготы, так и ресурсов на их многолетнее сопровождение.
  • необходимо уделять особое внимание такой льготе как вручение подарков и объявление благодарностей сотрудникам, например, при праздновании Дня компании или отдельного ее подразделения, поскольку на практике это мероприятие воспринимается работниками очень позитивно,
  • дополнительные льготы могут приводить к дискриминации отдельных категорий работников, что влечет за собой демотивацию и снижение их лояльности. Например, установление корпоративных льгот для сотрудников, имеющих несовершеннолетних детей автоматически вызывает неравные условия по объему льгот для части работников, у которых нет таких детей. Поэтому при проектировании системы льгот нужны решения уравнивающие доступ к системе льгот всех категорий работников.
  • метод кафетерия при установлении льгот наемным работникам в настоящее время в Швейцарии не применяется, поскольку оказался слишком сложным и затратным с точки зрения администрирования, при этом он не оправдал себя с точки зрения справедливости и прозрачности.