Особенности мотивации труда с использованием KPI во Франции

Опубликовано автором

Мотивация работников по результатам достижения целей, т.е. за выполнение ключевых показателей эффективности  начала применяться во Франции начиная с 70-х годов прошлого века, после публикации в 1968 году работы известного французского экономиста и бизнесмена Октава Желинье «Совместное руководство по целям». 

Вначале этот способ стимулирования деятельности сотрудников использовался в частных компаниях, прежде всего, коммерческих, а с начала 2000-х годов — и в бюджетных организациях. В настоящее время во Франции целеполаганием и премированием по его итогам охвачено не менее 70% наемных работников.

Какие же управленческие и правовые особенности французской модели мотивации за выполнение KPI?

Управленческий аспект.

  • В конце года на самом высоком уровне организации объявляются ее основные стратегические цели. Исходя из общеорганизационной линии действий, вырабатываются цели для каждой ее службы. 
  • Список целей рассылается сотрудникам служб, которых просят предложить самим, всегда в письменной форме и до установленного срока, ту часть целей, которую они предлагают охватить на своем уровне.
  • Получив предложения от сотрудников, руководитель изучает кейс каждого сотрудника и готовит позицию, которую он представит на индивидуальном ежегодном собеседовании. Все выбранные цели должны быть достижимыми, но амбициозными; охватывать все области ответственности, которые руководитель намеревается делегировать своим сотрудникам.
  • Во время этого собеседования руководитель подробно представляет цели, которые он считает актуальными и важными, объясняет работнику причины, по которым он исключил другие, и дополняет список количеством целей, необходимых для достижения оптимального (четыре-пять) общего количества целей. Кроме этого, оговариваются способы измерения степени достижения целей, размеры премиальных бонусов по ним, шкала премирования (вариационная система).  Обращается особое внимание на то, чтобы стремление к получению количественного результата не ухудшало качество работы сотрудника.
  • В течение периода выполнения работ по достижению  целей сотрудником (как правило, это один год) осуществляется обсуждение промежуточных итогов.
  • В конце года в ходе ежегодного собеседования проводится изучение достижения целей.  Точный расчет премии за достижение целей сообщается сотруднику в письме по итогам собеседования.

Правовой аспект (регламентирован Трудовым кодексом и решениями Кассационного суда Франции).

  • Порядок целеполагания определяется конкретным пунктом трудового договора работника. В соответствии с договором ежегодные цели могут устанавливаться по дополнительному соглашению сторон или в одностороннем порядке работодателем в пределах его управленческой компетенции.
  •  Цели могут быть количественными (т.н. квоты), качественными и смешанными.
  • Поставленные цели должны быть реалистичными и разумными с точки зрения достижимости. Должно быть исключено возложение рисков компании на работника. Работодатель должен предоставить работнику все необходимые материалы и инструменты, необходимые для достижения целей.
  • Результаты достижения целей должны определяться исключительно прозрачными методами расчета. Работник должен быть проинформирован о методах расчета премии, чтобы иметь возможность проверить правильность полученной суммы в отношении достижения целей.
  • Кроме основных целей трудовой договор (допсоглашение) может устанавливать минимальную цель, за недостижение которой на работника могут быть наложены санкции, в т.ч. увольнение. Могут предусматриваться и дополнительные цели, недостижение которых не влечет за собой санкции для работника, но в случае выполнения обеспечивает ему дополнительное вознаграждение.
  • Система целеполагания не должна приводить к уменьшению вознаграждения ниже уровня установленного законом (SMIC — МРОТ).
  • Документы, устанавливающие цели, должны быть написаны на французском языке.