Как мотивируют труд медицинских работников в Испании
Фундаментом мотивационных систем в национальной системездравоохранения Королевства Испания являются три чистых типа мотивации — внешняя, внутренняя и трансцендентная.
Внешняя мотивация предполагает, что субъект действует исходя из тех последствий, которых он надеется достичь благодаря взаимосвязи с окружающей средой. Внутренняя мотивация предполагает, что субъект совершает действия, основанные на степени собственного удовлетворения от хорошо выполненной работы. Наконец, трансцендентная мотивация включает в себя сложный комплекс понятий, связанных с ценностями субъекта, включая дружбу, престиж, мотивационные элементы альтруистического характера.
Основными инструментами внешней мотивации в медицинских учреждениях Испании выступают три канонических формы финансового вознаграждения: оплата за результат, оплата на душу населения и фиксированная оплата (оклад).
Каждая из этих форм имеет определенные недостатки. Так, оплата за результат может привести к возникновению ненужного поведения сотрудника, направленного на приукрашивание информации об итогах своей деятельности. Учитывая специфику врачебной деятельности, ее многозадачность достаточно сложно дать справедливую оценку усилий медицинского работника.
Подушевая оплата для врачей первичного звена включает в себя переменные, не зависящие от специалиста: демографическая плотность, характеристики заболеваемости и смертности населения и т. д. Кроме того, эта форма вознаграждения плохо стимулирует усилия и качество деятельности сотрудника.
Наконец, фиксированное вознаграждение полностью отделяет денежный доход врача от его усилий по достижению целей организации здравоохранения.
Учитывая недостатки, присущие для всех канонических форм, практические системы оплаты труда медицинских работников в Испании используют, как правило, смешанные формы. Смешанные формы оплаты труда являются комбинациями канонических форм в зависимости от функциональных и территориальных особенностей того или иного медицинского учреждения.
При разработке мотивационной политики медицинских работников в Испании используют ряд правил, облегчающих принятие решения о способах мотивации в конкретном учреждении здравоохранения.
- Ключевыми факторами вознаграждения должны быть выбраны те показатели эффективности, которые минимизируют погрешность оценки усилий работника и максимально контролируются исполнителем.
- Показателям эффективности с низкой точностью измеряемых переменных производительности должны соответствовать слабые стимулы.
- Размер финансового стимула должен быть адекватным дополнительным усилиями сотрудника. Не имеет смысла стимулировать дополнительные усилия, которые не приносят какой-либо пользы.
- Чем выше степень неприятия исполнителем риска, тем менее интенсивными и значимыми должны быть используемые стимулы.
- Чем больше способность сотрудника к самостоятельному решению в отношении доверенной ему деятельности, тем выше должна быть интенсивность стимулов.
- Чем выше чувствительность вознаграждения к результатам деятельности специалиста, тем интенсивность наблюдения за его деятельностью должна быть выше.