Нужно ли баловать сотрудников новыми льготами и компенсациями?

Проблема привлечения и удержания ценных сотрудников в западных, да и в российских компаниях, как правило, решается путем предоставления им мощного соцпакета, включающего различные льготы и компенсации, перечень которых постоянно расширяется, а размеры увеличиваются.

Сама идея предоставления работникам льгот и компенсаций и ее практическая реализация возникла в США в период Второй мировой войны. В тот период американское правительство строго контролировало уровень заработной платы и единственной возможностью для увеличения доходов работников стало введение ряда льгот, в том числе предоставление оплачиваемых отпусков, оплата больничных листов, медицинское страхование и др.

Затем мораторий на рост заработной платы был отменен, но система предоставления льгот  и компенсаций осталась и распространилась в той или иной степени по всему миру.

В настоящее время ряд видных западных специалистов в области управления человеческими ресурсами, например Армин Трост – профессор Фуртвангенского университета в Германии, полагают, что   превращение компаний в корпоративных нянь и корпоративные Диснейленды не способно решить вопрос  привлечения и удержания работников с ожидаемой эффективностью.

Польза от избыточного внимания HR – менеджеров компаний к все более новым, в том числе дорогостоящим системам льгот  и компенсаций, к все более изощренным схемам  их предоставления, как сейчас выясняется, сильно преувеличена.

В последние десятилетия в HR – практике сложился целый набор не подвергающихся сомнению подходов, которые работодатели просто обязаны учитывать при формировании корпоративной политики повышения лояльности персонала. Попытаемся  критически оценить эти подходы и ответить на вопрос, так ли необходимо холить и лелеять персонал, с точки зрения обеспечения эффективности компании?   

Подход 1: Сотрудники — это самые важные клиенты компании

«Мы относимся к нашим сотрудникам как к клиентам и делаем все необходимое, чтобы они были счастливы и довольны» — таков девиз встречается на многих веб-сайтах компании. Осталось добавить, что «Клиент (внутренний) всегда прав» и с компанией будет покончено.

Сотрудники не должны пассивно сидеть на своих стульях в роли клиентов и ожидать от работодателя качественного выполнения им своих обязанностей, в том числе по организации благоприятных условий труда. Скорее всего, клиенто ориентированный подход поставит персонал в позу иждивенца, а не активного участника производственного процесса. Привлекательность окружающего рабочего мира должна инициироваться и формироваться с активным участием сотрудников компании, а не добрым Санта-Клаусом, в которого превращается при таком подходе генеральный директор.

Подход 2. Сотрудники и менеджмент компании – это члены единой команды

Интересы работодателя, наемного менеджера и сотрудников компании, на самом деле, совпадают крайне незначительно. И никакие мероприятия по тимбилдингу радикально не способны изменить эту ситуацию. Для владельца бизнеса всегда в центре внимания финансовые показатели деятельности компании, для работника приоритеты совсем иные – это семья, отдых, карьера, хобби и т.д. Компания интересна работнику как место для зарабатывания денег. Если с компанией что-то случится плохое, то работник всегда сможет найти работу в другом месте, пусть не такую доходную и привычную. Предприниматель в таком случае теряет все.

Исходя из этого, необходимо четко позиционировать организационные роли и задачи работодателя, менеджеров и сотрудников с учетом их реальных интересов, а не надеяться на то, что миф о компании, как единой команде сам по себе сделает производственный процесс эффективным и удержит ценных сотрудников от увольнения.

Подход 3. Компания должна стать привлекательным работодателем

С точки зрения исполнения трудовых функций добиться такого результата невозможно, поскольку многие вещи в мире работы непривлекательны и никогда не будут привлекательными. Работникам приходится и туалеты чистить, и здоровьем рисковать, и ежедневно выполнять рутинную, монотонную работу. Обещание рая на земле может приводить к текучести кадров в первые же месяцы работы в такой компании, то есть, как только новые сотрудники поймут, что их ожидания радикально отличаются от действительности.

С точки зрения обещания выполнения компанией своих обязанностей, которые предусмотрены трудовым законодательством (своевременно выплачиваемая «белая» зарплата, отпуска, режим рабочего времени и т.д.), то все это гарантируется государством и не является особой привилегией обеспечивающей надежное удержание персонала в данной компании.

Подход 4. Компания должна иметь мощную программу социальных льгот и компенсаций

Такая программа призвана обеспечить необходимую лояльность персонала ее менеджменту, и, тем самым, минимизировать проблему его привлечения и удержания. Но, на самом деле, этот подход:

во – первых, ведет к тому что все выплачиваемые работнику льготы и компенсации, со временем, воспринимаются им как естественные и, никакого мотивационно-удерживающего эффекта не несут,

во – вторых, требует серьезных финансовых вложений, которые можно более эффективно использовать в зарплатных схемах. Получение работником каждого рубля в грамотно выстроенной зарплатной схеме потребует от него достижения определенных производственных результатов, в то время, как получение работником денежных выплат в рамках льготно-компенсационной схемы, требует от него лишь присутствия в штатном расписании компании.

в-третьих, в случае если сотрудник, учитывая наличие в компании мощного соцпакета, примет, все же, решение остаться в компании, отказавшись от интересного предложения другого работодателя,  то с большой долей вероятности можно предположить, что он будет присутствовать в компании лишь физически и юридически, но должной инициативы и творчества от такого работника уже не будет.

Безусловно, ограниченный пакет льгот и компенсаций должен присутствовать в компании, но лишь для целей защиты отдельных работников, попадающих в трудную жизненную ситуацию. Но, надеяться на миф, что балование работников все увеличивающимся набором эксклюзивных льгот и компенсаций решит проблему их привлечения и удержания, безусловно, не стоит.