Модель менеджмента в Индии
Менеджмент, согласно краткому и точному высказыванию Мэри Паркер Фоллет, замечательной американской ученой, стоявшей у истоков науки об управлении, – это «искусство обеспечения выполнения работы другими людьми».
Индийский менеджмент, как и менеджмент в других странах, опирается на национальную деловую культуру, менталитет и вероисповедание граждан, мировые и отечественные достижения науки и практики в сфере менеджмента.
Термин модель (лат. modulus – мера, аналог, образец) обозначает упрощенное, но четкое и ясное описание системы идей, подходов, принципов лежащих в основе какого-либо явления.
Самой первой моделью менеджмента является модель, которая была предложена еще в 1916 году классиком менеджмента французом Анри Файолем. Эта модель, с поправкой на сегодняшний день, дает наглядное и полное представление о той или иной системе основных идей и испытанных на практике подходов, позволяющих менеджменту компании проявлять «искусство управления» и успешно привлекать «других людей» к достижению поставленных целей.
Индийская управленческая мысль подарила миру специфический стиль менеджмента под названием «Jugaad», который переводится с хинди на русский язык как «Импровизация». Его сутью является стремление компаний к большому объему производства при низких затратах с использованием элементов бережливого производства и применением нестандартных инновационных подходов к решению деловых, производственных и логистических проблем.
Общепринятая в мире классическая модель менеджмента состоит из четырех элементов — планирования, организации, руководства и контроля. Содержание этих элементов и их взаимодействие отражают особенности менеджмента в той или иной стране.
Планирование в индийских компаниях, как и в других компаниях мира, предполагает решение двух задач – выработку целей организации и определение ресурсов для их достижения.
В иерархию корпоративных целей обязательно входит миссия (описание смысла деятельности организации в ярком, запоминающемся формате), стратегические цели (положение, в котором компания хочет оказаться в отдаленной перспективе период) и оперативные цели (задачи подразделений компании на один год с разбивкой по кварталам и месяцам).
Миссия индийской компании содержит (и в этом ее отличие от миссий компаний других стран) мощную социальную составляющую, формирующую у персонала чувство сопричастности национальным интересам и тем самым дополнительно мотивирующую его на качественный труд.
Особенное значение при планировании в Индии имеют долгосрочные (на период до двадцати пяти лет) и среднесрочные (на период пяти лет) стратегические планы. Пристальное внимание к разработке стратегии является важной отличительной чертой индийского корпоративного планирования.
Планирование в крупных индийских компаниях, как государственного, так и частного секторов, во многом определяется действующей в Индии системой государственного индикативного планирования. Индикативное планирование заключается в определении государством рекомендуемых в интересах страны целей развития и создания финансовых и других стимулов для тех компаний, которые свои корпоративные планы согласились формировать с учетом государственных индикативных показателей.
Организация, исходя из установленных на этапе планирования целей, предполагает распределение заданий, ресурсов и полномочий между подразделениями и работниками компании. Регламентации этого элемента модели менеджмента в Индии уделяется большое внимание, и особое значение играет формирование организационных структур.
Проектируя организационные структуры, индийские компании опираются на весь арсенал типовых структур, используемых в разных странах мира на протяжении последнего столетия. При этом они исходят из необходимости решения определенных стратегических задач, размера компании, территориальных особенностей, вида выпускаемого продукта и клиентской базы. Чаще всего в Индии применяют два типа организационных структур:
— линейно — функциональная структура – жесткая вертикальная линейная иерархия в разрезе функций (производство, маркетинг, финансы и т.д.),
— дивизиональная структура — жесткая вертикальная линейная иерархия в разрезе дивизионов – по продуктам, клиентским группам, географическим регионам.
Сформированная организационная структура дополняется жесткими регламентами и подробным описанием задач, функций и процессов, которые должны выполняться подразделениями компании и отдельными сотрудниками в рамках строго очерченных полномочий.
Руководство – этот элемент модели менеджмента призван обеспечить в компании атмосферу, способствующую активному стремлению работников к выполнению установленных им задач и функций, к достижению корпоративных целей. Самыми важными составляющими этого элемента модели являются подбор персонала, его обучение и мотивация, наличие благоприятной организационной культуры.
Основные критерии подбора персонала в индийских компаниях такие же, как и в других компаниях мира – это наличие у кандидата специализированных знаний, профессиональных навыков и опыта. Но важнее всего для индийского предпринимателя иметь в своей компании работников, связанных с ним тесными родственными узами или близкими дружескими отношениями.
Наиболее популярными источниками найма сотрудников, помимо внутренних источников, являются рекомендации родственников, друзей и знакомых, предложения действующих сотрудников компании. Значительно реже используют для подбора персонала в Индии специализированные интернет-сайты и кадровые агентства. Особенностью найма работников в этой стране является то, что принятые в компанию по знакомству люди работают даже эффективнее, чем люди, нанятые в общем порядке. Такие сотрудники испытывают повышенное чувство ответственности перед работодателем, поскольку они были порекомендованы «своими».
Обучению персонала в Индии уделяется значительно больше внимания, чем в других странах. Индийские предприниматели нацелены на использование в полном объеме внутренних корпоративных ресурсов и полагают, что основным конкурентным преимуществом их компаний является персонал. Поэтому они охотно инвестируют огромные средства в человеческий капитал и, прежде всего, в развитие корпоративных талантов и повышение квалификации сотрудников, непосредственно влияющих на качество выпускаемой продукции.
Системы мотивации персонала призваны создавать материальные и нематериальные условия, побуждающие работников к эффективному труду.
Мотивационная модель индийских компаний существенно отличается от моделей мотивации труда, используемых в компаниях стран Запада. Она состоит из двух фундаментальных блоков:
— система денежной мотивации,
— системы нематериальной мотивации.
Система денежной мотивации представлена фиксированными окладами, которые устанавливаются работникам в зависимости от их должности, а также одной единовременной выплатой к самому важному индийскому празднику – Дивали, являющегося национальным аналогом Нового года. Выплата премий за выполнение тех или иных показателей в Индии не практикуется, поскольку предполагается, что усилия работника по успешному выполнению закрепленных за ним процессов и функций полностью компенсируются его должностным окладом.
Система нематериальной мотивации – это, прежде всего, установление хорошо выполняющего свои обязанности работнику более статусного наименования его должности, продвижения его по карьерной лестнице, а также широкое применение руководителем публичных знаков внимания к отличившемуся работнику в виде благодарности, похвалы и одобрения.
Организационная культура, представляющая собой систему норм, ценностей и убеждений, определяющих поведение членов организации в процессе трудовой деятельности, в индийских компаниях отличается:
— жесткой организационной иерархией – каждый сотрудник четко осознает свой статус в компании, все необходимые трудовые и производственные процедуры и процессы строго формализованы,
— централизованным процессом принятия управленческих решений – руководитель принимает решения единолично,
— авторитарно — патерналистским (отеческим) стилем управления – индийская компания – это одна большая «семья»; для индийского менеджмента характерно особое внимание к лояльности и личной преданности сотрудников своему руководителю; руководитель может оказывать избыточные мотивационные предпочтения к тем работникам, с которыми у него сложились хорошие личные отношения (даже в ущерб их фактическим профессиональным компетенциям и трудовому вкладу),
— взаимной доброжелательностью, оптимизмом, покладистостью и повышенной коммуникабельностью рядовых членов организации, их стремлением к спокойной и дружной работе, огромным желанием сохранить свое рабочее место.
Идеальный индийский руководитель — это властный «босс», опытный и высококвалифицированный специалист, авторитетный учитель и образец для подражания своим сотрудникам.
Контроль – замыкающий элемент модели менеджмента, предназначен для надежного обеспечения соответствия результатов деятельности компании, ее подразделений и отдельных сотрудников установленным стратегическим и оперативным планам.
Основной отличительной чертой контрольных процедур в Индии является то, что они проводятся не только ради обнаружения отклонений от плановых заданий, поиска и наказания виновных лиц, а, главным образом, ради выявления резервов развития компании и мобилизации всего персонала на улучшение качественных показателей деятельности. В связи с этим индийские компании расширяют полномочия рядового персонала в части осуществления контроля и работники имеют возможность контролировать качество продукта в режиме онлайн и вправе оперативно высказывать замечания и давать предложения своим менеджерам по его улучшению.