Модель менеджмента во Франции
Менеджмент, согласно краткому и точному высказыванию Мэри Паркер Фоллет, замечательной американской ученой, стоявшей у истоков науки об управлении, – это «искусство обеспечения выполнения работы другими людьми».
Французский менеджмент, как и менеджмент в других странах, опирается на национальную деловую культуру, менталитет и вероисповедание граждан, мировые и отечественные достижения науки и практики в сфере менеджмента.
Термин модель (лат. modulus – мера, аналог, образец) обозначает упрощенное, но четкое и ясное описание системы идей, подходов, принципов лежащих в основе какого-либо явления.
Самой первой моделью менеджмента является модель, которая была предложена еще в 1916 году классиком менеджмента французом Анри Файолем. Эта модель, с поправкой на сегодняшний день, дает удачное и полное представление о той или иной системе основных идей и испытанных на практике подходов, позволяющих менеджменту компании проявлять «искусство управления» и успешно привлекать «других людей» к достижению поставленных целей.
Классическая модель менеджмента состоит из четырех элементов — планирования, организации, руководства и контроля. Содержание этих элементов и их взаимодействие отражают особенности менеджмента в той или иной стране.
Планирование во французских компаниях, как и в других компаниях мира, предполагает решение двух задач – выработку целей организации и определение ресурсов для их достижения.
В иерархию корпоративных целей обязательно входит миссия (описание смысла деятельности организации в ярком, запоминающемся формате), стратегические цели (положение, в котором компания хочет оказаться в период от трех до пяти лет) и оперативные цели (задачи подразделений компании на один год с разбивкой по кварталам и месяцам).
Вместе с тем, планирование во Франции, имеет свои особенности, заключающиеся в том, что в этой стране на уровне государства на протяжении более полувека действует система индикативного планирования дополняющего действие рыночного механизма. Индикативное планирование заключается в определении государством рекомендуемых в интересах страны целей развития и создания финансовых и других стимулов для тех французских компаний, которые свои корпоративные планы согласились формировать с учетом государственных индикативных показателей.
Организация, исходя из установленных на этапе планирования целей, предполагает распределение заданий, ресурсов и полномочий между подразделениями и работниками компании. Регламентации этого элемента модели менеджмента во Франции уделяется большое внимание, и особое значение играет формирование организационных структур.
Проектируя организационные структуры, французские компании опираются на весь арсенал типовых структур, используемых в разных странах на протяжении последнего столетия. Исходят они при формировании структуры из необходимости достижения стратегических целей, размера компании, территориальных особенностей, вида выпускаемого продукта и клиентской базы. Чаще всего применяются:
— линейно — функциональная структура – жесткая вертикальная линейная иерархия в разрезе функций (производство, маркетинг, финансы и т.д.),
— дивизиональная структура — жесткая вертикальная линейная иерархия в разрезе дивизионов – по продуктам, клиентским группам, географическим регионам,
— функционально – матричная структура – гибкая решетчатая структура, состоящая из вертикального линейно-функционального управления и горизонтального проектного управления.
Специфика французского подхода к формированию структур заключаются в том, что в сравнении с иностранными компаниями, корпоративные структуры во Франции содержат значительно большее количество уровней иерархии. А это ведет к увеличению общего количества руководителей (функциональных, продуктовых, линейных, проектных), к необходимости жесткой регламентации обязанностей, полномочий и ответственности подразделений и сотрудников всех уровней массивной иерархической лестницы, а также к необходимости подробного описания задач, функций и процессов, которые должны выполняться в компании.
Руководство – этот элемент модели менеджмента призван обеспечить в компании атмосферу, способствующую активному стремлению работников к выполнению установленных им задач и функций, к достижению корпоративных целей. Самыми важными составляющими этого элемента модели являются подбор персонала, его обучение и мотивация, наличие благоприятной организационной культуры.
Основные критерии подбора персонала во французских фирмах – наличие у кандидата интеллектуальных способностей, специализированных знаний и профессиональных навыков. Недопустимо проявление кандидатом избыточной напористости и агрессивности.
Кандидату важно представить хорошие рекомендации от предыдущих работодателей, демонстрировать желание принять в полном объеме ценности и традиции компании, а также готовность к долгосрочной трудовой деятельности в ее рамках. Большое значение при приеме на работу имеет престижность учебного заведения и оценки в дипломе об образовании.
Соответствие кандидата критериям подбора выявляется при помощи тестирования, исследования биографических данных, графологического анализа почерка, собеседования.
Обучению персонала во Франции, как и в других развитых странах, уделяется большое внимание. Тем не менее, подготовка сотрудников во французских компаниях имеет ряд отличий:
- законодательство страны обязывает все организации с числом служащих более 10 человек тратить не менее 1,6 процента своего фонда заработной платы на повышение квалификации работников различного уровня, в противном случае эти деньги изымаются в государственный бюджет,
- обязательность обучения ведет к тому, что не менее 30% персонала из каждой профессиональной категории в организациях Франции ежегодно охвачены учебой,
- переподготовка носит конкретный, практический характер и увязываются с общей стратегией компании,
- обучение проводится как на рабочих местах сотрудников под руководством закрепленного преподавателя, так и в выделенных Центрах профессиональной подготовки учеников.
Системы мотивации персонала призваны создавать материальные и нематериальные условия, побуждающие работников к эффективному труду.
Размер мотивационного пакета работника во Франции формируется под влиянием четырех основных факторов: индексации заработной платы, системы оплаты труда, системы нематериальной мотивации, корпоративной системы социальных льгот.
- Индексация заработной платы – является обязательной и отражается в коллективных договорах работодателя с профсоюзом; зависит она от уровня цен на потребительские товары в стране и стоимости жизни.
- Система оплаты труда работника — строго индивидуализирована и включает в себя постоянную и переменную составляющие,
— постоянная или тарифная часть оплаты труда зависит от бальной оценки рабочего места, которое занимает работник, то есть от степени ответственности, мастерства и квалификации, которые должны быть обеспечены на данном рабочем месте, а также от того, насколько условия труда на этом месте являются тяжелыми, вредными или опасными,
— переменная или премиальная часть оплаты труда зависит от инициативности и добросовестности работника, занимающего данное рабочее место, от качественных и количественных результатов его труда,
— переменные мотивационные инструменты в виде участия в прибыли или собственности компании устанавливаются для отдельных категорий сотрудников (в первую очередь управленческих).
- Система нематериальной мотивации — включает в себя предоставление сотруднику возможности работать в режиме скользящего или гибкого графика работы, а также обеспечение перспектив его карьерного роста.
- Корпоративная система социальных программ и льгот — имеет в своем арсенале добровольное медицинское страхование работников, корпоративное пенсионное обеспечение, страхование жизни, помощь в выплате кредитов, корпоративное питание, санаторный отдых и лечение.
Организационная культура представляет собой систему норм, ценностей и убеждений, определяющих поведение членов организации в процессе трудовой деятельности. Во французских компаниях отличается:
— жесткой организационной иерархией – каждый сотрудник четко осознает свой статус в компании, все необходимые трудовые и производственные процедуры и процессы строго формализованы,
— централизованным процессом принятия управленческих решений – руководитель принимает решения единолично,
— патерналистским (отеческим) стилем управления – менеджер, поручая производственные задания своим подчиненным, всемерно поддерживает их при выполнении требуемых действий, уделяет много внимания моральной поддержке и социальным нуждам работников,
— взаимной доброжелательностью и вежливостью членов организации, стремлением к спокойной и дружной работе.
Идеальный французский руководитель — это выпускник престижного учебного заведения страны, опытный и высококвалифицированный менеджер, сосредоточивший в своих руках всю полноту власти в рамках своих полномочий.
Контроль – замыкающий элемент модели менеджмента, предназначен для надежного обеспечения соответствия результатов деятельности компании, ее подразделений и отдельных сотрудников установленным стратегическим и оперативным планам.
Основной отличительной чертой контрольных процедур во Франции является то, что они проводятся не только ради обнаружения отклонений от плановых заданий, поиска и наказания виновных лиц, а, главным образом, ради выявления резервов развития компании и мобилизации сотрудников на качественное и количественное улучшение показателей своей работы. В связи с этим:
- контроль осуществляется открыто и гласно – все члены организации прекрасно информированы о промежуточных и конечных результатах работы и достигнутых показателях на своих рабочих местах, а также в рамках их структурных подразделений и по компании в целом,
- результаты контроля являются предметом совместного подробного анализа и обсуждения между сотрудником и руководителем — менеджмент компании уделяет пристальное внимание регулярному обмену мнениями и общению с работниками по итогам контрольных проверок с целью получению взвешенных и всесторонних выводов, способствующих, в конечном счете, росту организационной эффективности.