JobGrade

Оценка степени привлечения подчиненных к принятию решений – модель Врума-Джаго


Модель Врума – Джаго призвана помочь руководителю в определении целесообразности участия подчиненных сотрудников в выработке управленческого решения (УР), а также в осознании меры такого участия.

Первой компонентой модели  являются степени потенциального участия сотрудников в процедуре принятия решения. Их пять – от полного  отсутствия (нулевого) участия до максимально возможного.

Первая степень (самостоятельное решение) – руководитель принимает решение только по своему усмотрению, на свой страх и риск.

Вторая степень (индивидуальные консультации) – руководитель обсуждает проблему с подчиненными в индивидуальном порядке, и затем принимает решение.

Третья степень (групповая консультация) – руководитель собирает подчиненных в том или ином формате вместе, представляет им проблему, члены организации обсуждают ее и вносят предложения по ее устранению, после чего руководителем принимается наиболее оптимальное (на его взгляд) решение.

Четвертая степень (сотрудничество) – руководитель собирает подчиненных в том или ином формате вместе, представляет им проблему и действует лишь как координатор вносимых ими предложений. Решение принимается только при условии его полного согласования всеми участниками, включая руководителя, обсуждения проблемы.

Пятая степень – (делегирование) – руководитель собирает подчиненных в том или ином формате вместе, представляет им проблему, обеспечивает их необходимыми информационными ресурсами и полностью делегирует им возможность вносить предложения и осуществлять выбор оптимального решения проблемы.

Второй компонентой модели Врума – Джаго являются семь ситуационных диагностических факторов, прямо влияющих на оценку целесообразности и степень участия подчиненных в процессе принятия решения.

Первый фактор (важность решения) – чем весомее и принципиальнее проблема для организации, чем важнее оптимальное решение этой проблемы, тем выше должна быть степень участия именно руководителя в принятии решения, и меньше степень участия подчиненных, и наоборот.

Второй фактор (внешние обстоятельства) – чем выше необходимость участия подчиненных в принятии решения, продиктованная внешними обстоятельствами, тем выше должна быть степень их участия в принятии решения, и наоборот.

Третий фактор (опыт руководителя) – чем скромнее опыт руководителя, тем выше степень участия подчиненных в принятии решения, и наоборот.

Четвертый фактор (вероятность поддержки единолично принятого решения) – чем выше риск игнорирования подчиненными решения, принятого руководителем самостоятельно, тем должна быть выше   степень участия подчиненных в принятии решения, и наоборот.

Пятый фактор (согласованность по целям) – чем выше совпадение мнения подчиненных относительно общих целей организации, чем больше они их разделяют, тем выше должна быть степень их участия в принятии решения, и наоборот.

Шестой фактор (опыт группы) – чем существеннее знания, навыки и опыт, которыми владеют подчиненные, тем выше должна быть степень их участия в принятии решения, и наоборот.

Седьмой фактор (командная работа) – чем способнее подчиненные к эффективной работе в рамках сплоченной консолидированной группы, тем выше должна быть степень их участия в принятии решения, и наоборот.

Чтобы воспользоваться моделью Врума – Джаго и оценить надобность и степень привлечения подчиненных к принятию решений необходимо:

– ответить последовательно (с первого по седьмой) на все диагностические вопросы, отражающие соответствующие им ситуационные факторы,

– оптимальный вес участия, и, соответственно,  степень участия сотрудников в процедуре принятия решения будут пропорциональны количеству положительных ответов на вопросы, фиксирующие целесообразность участия группы в принятии УР.

 

,

Добавить комментарий