Управление при помощи кнута и пряника

Сколько существует наука об управлении, столько и продолжаются дискуссии по поводу того какой стиль управления  действеннее побуждает работников к продуктивному труду — жесткий или мягкий. Существует масса работ на эту тему, в которых ученые и практики защищают тот или иной подход. Кроме этого регулярно проводятся опросы руководителей и наемных работников с целью определения наилучшего стиля управления. Результаты этих опросов сильно разнятся, но в среднем около 90% анкетированных сотрудников считают, что они эффективнее работают при  мягком контроле со стороны начальства, в то же время более 40% опрошенных руководителей полагают, что предпочтительнее жесткий стиль управления.

Жесткий, авторитарный стиль управления способен быстро дать необходимый положительный результат, но такой метод «коррекции поведения» способен спровоцировать конфликты, подавить инициативу  и серьезно демотивировать сотрудников в долгосрочной перспективе.

Стиль управления руководителя определяется психологией его личности, то есть морально-нравственными и волевыми свойствами. Изменить природу человека (в данном случае управленца) практически невозможно, да это и не нужно. Речь идет о том, что руководитель, тяготея по своим качествам характера к авторитарному стилю управления, но учитывая в своей деятельности уже наработанные практические приемы, сможет управлять организацией «твердой рукой», и при этом не допускать конфликтов и демотивации работников.

Жесткий руководитель, побуждая работников к качественному выполнению своих обязанностей путем различных наказаний (устная критика, депремирование, наложение штрафов или дисциплинарных взысканий) должен иметь в виду следующее:

  • Для сотрудника наказание и даже его ожидание — это стресс, который сопровождается временной потерей нормальной работоспособности. Поэтому чтобы вернуть сотрудника в прежнее уравновешенное состояние нужно найти повод и отметить его с положительной стороны.
  • Не нужно накапливать причины для наказания, наказывать виновника надо сразу в момент выявления факта проступка, при этом наказание должно быть неизбежным.
  • Нужно учитывать, что чем выше квалификация работников, тем хуже работает метод «кнута и пряника». Особенно это касается сотрудников, решающих творческие задачи.
  • Критиковать креативного сотрудника нужно наедине.
  • Критикуя и наказывая работника, руководитель должен быть спокоен. Когда руководитель выходит из себя, он показывает свою слабость, снижающую воспитательный эффект.
  • Критиковать нужно поведение сотрудника или результаты его работы, но не  личность работника.
  • Наказывать следует не только работника, но и его непосредственного руководителя, допустившего проступок этого работника.
  • Наказывать работника нужно так, чтобы он осознал свою вину, то есть посчитал наказание справедливым. А это возможно, только если были нарушены правила, заранее установленные и доведенные до сотрудника. Там, где четких регламентов или однозначных договоренностей нет, наказывать сотрудника нельзя.
  • Для того чтобы минимизировать количество нарушений, за которые необходимо наказывать работников, нужно организационными и техническими мерами добиваться того, что работнику было сложно совершать проступки.