JobGrade

Новый взгляд на значимость функции мотивации


 Уже более столетия, начиная с выхода в свет работ классика менеджмента Анри Файоля, миру известны четыре основные функции управления – планирование, организация, мотивация и контроль.

Первая функция – функция планирования предполагает формирование миссии, видения  и стратегии компании, выработку тактических и оперативных планов деятельности всех ее подразделений. Первая функция управления отвечает на вопрос – к каким целям стремится компания?

Вторая функция – функция организации заключается в разработке регламентов, инструкций, перечне мероприятий, в описании бизнес-процессов, в определении ролей подразделений компании и отдельных сотрудников, а также в выработке порядка их взаимодействия. Функция организации управления отвечает на вопрос – как, каким образом компания достигает стоящих перед ней целей?

Третья функция – функция мотивации. Эта функция направлена на создание в компании материальных и нематериальных условий оплаты труда, стимулирующих  работников к эффективной деятельности. Третья функция управления отвечает на вопрос – что побуждает персонал к результативному труду в интересах компании и к достижению стоящих перед ней целей?

Четвертая функция – функция контроля. Она призвана сформировать систему контрольных процедур деятельности подразделений и ее работников. Четвертая функция управления отвечает на вопрос – верной ли дорогой идет компания к достижению своих целей?

Компания может стать по настоящему успешной только в том случае, когда все ее четыре функции управления хорошо развиты и удачно дополняют друг друга. Но на практике, из-за того что реализация первой и второй функций управления являются слишком трудоемкими и энергозатратными, руководитель компании (особенно в малом бизнесе) в первую очередь концентрирует все свое внимание на функции мотивации и частично на функции контроля. Он полагает, что правильно подобранная система мотивации решит все его управленческие проблемы.

Как правило, работникам устанавливаются ежемесячные или квартальные ключевые показатели эффективности (КПЭ), обозначающие результаты трудовой деятельности, которые они должны достичь с точки зрения руководителя или собственника, и фиксируют выполнение или невыполнение заданные КПЭ. При этом, работники проинформированы о том, что их мотивационные выплаты будут увязаны с оценкой достижения КПЭ. В продажах чаще всего используют в качестве мотивационной выплаты процент от выручки.

Такая очень понятная на первый взгляд система управления компанией, состоящая всего из двух функций, на самом деле, является абсолютно неэффективной. Недостатки ее заключаются в ряде моментов.

  • Поскольку отсутствуют регламенты выполнения поставленных перед работником задач, а имеется только цель, то работник будет идти к этой цели своим, наиболее коротким путем. Не факт, что этот путь является наиболее эффективным и совпадает  с представлением о нем руководителя. Не факт, что все работники будут достигать целей одинаковыми путями. Не факт, что они вообще достигнут этих целей.
  • Если цели не достигаются, то работники не получают мотивационных выплат. Но потери компании, как финансовые, так и репутационные, значительно превысят размер тех средств, которые не будут выплачены работникам.
  • Работодатель не может быстро включиться в бизнес-процесс, чтобы выправить критическую ситуацию, потому что он им фактически не управляет. Он полностью зависит от способностей и опыта работников, а также от их желания решить поставленную задачу. При этом он продолжает искать «лучшую» систему мотивации вместо разработки в компании недостающих функций планирования и организации.

Вывод.

  1. Функция мотивации – это не панацея и не чаша Грааля. Одна она, даже самая современная, не способна решать задачи компании.
  2. Если в компании налажено планирование и регламентирование выполнения задач, процессов и трудовых функций, то система мотивации может крайне простой, но достаточно эффективной. Суть ее заключается в установлении работнику фиксированного оклада и небольших переменных выплат, которых он может быть оперативно лишен при малейших отклонениях от установленных трудовых регламентов и процедур. При продолжении невыполнения своих обязанностей он может быть уволен, а сотрудник, который займет его рабочее место, сможет быстро включиться в работу, используя разработанные регламенты.

Добавить комментарий