OKR – мощнейший инструмент роста эффективности компании

Опубликовано автором

 OKR (Objectives and Key Results — цели и ключевые результаты) является современным мощным инструментом роста эффективности компании. Эта замечательная система пользуется большой популярностью в странах Запада и постепенно проникает в арсенал российских топ-менеджеров.

OKR – это творческое развитие системы стратегического развития и мотивации МВО (Management by Objectives) – системы управления по целям.

Система OKR выросла из МВО, преодолев ее недостатки. Главными проблемами системы МВО, ограничивающими ее несомненный потенциал были:

— стремление сотрудников и их руководителей устанавливать приземленные, реально достижимые цели – простая цель гарантирует получение вознаграждения за ее достижение,

— повторяемость и рутинность целей – очень часто формулировка целей ежегодно и ежеквартально просто повторялась,

— негибкость целей – установленную цель, как правило, не корректировали в период работы над ее достижением,

— закрытость информации – сведения об устанавливаемых целях и результатах их достижения были известны только непосредственно тем сотрудникам подразделений, которым устанавливались данные цели  и менеджменту компании.

В чем суть системы OKR?

Система OKR состоит из перспективных целей сотрудников и 3 – 5 промежуточных ключевых результатов по каждой из этих целей.

Основные требования к целям:

  1. Цели должны быть для компании приоритетными, а для сотрудника важными и амбициозными. Еще Эдвин Локк (американский ученый, отец теории целеполагания) в 1968 году утверждал (и это мнение за истекшие полвека было подтверждено множеством исследований), что  труднодостижимые цели стимулируют результативность человека намного эффективнее, чем простые. Образно говоря, если человек ставит себе задачу добраться до Марса, то до Луны он точно долетит. А если ставится задача посетить всего лишь, Луну, то, скорее всего, он никуда не доберется.
  2. Цель не должна связываться с системой мотивации сотрудников. Сотрудник никогда не возьмется за амбициозную цель, если будет знать, что возможная неудача лишит его заработка. При внедрении OKR компании лучше всего перейти на систему мотивации по навыкам.
  3. Сотрудник должен сам ставить себе цели исходя из своего понимания развития компании, опирающегося на ее миссию и систему ценностей. Когда все цели ставятся сверху вниз, это разрушает мотивацию. Самостоятельный выбор цели, сам по себе, является мощным мотиватором. Для этого в компании создается обстановка абсолютной прозрачности в сфере целеполагания. Миссия и система ценностей компании должны быть понятными и принятыми всеми ее сотрудниками. Все цели всех сотрудников, включая топ-менеджеров, (а также ход работы над целями) должны быть абсолютно доступными в любое время для всех сотрудников. Публичные цели достигаются эффективнее и чаще скрытых. Они обладают способностью объединять усилия сотрудников вертикально, горизонтально и диагонально.
  4. Цель должна отражать стремление к далеким горизонтам и иметь  вдохновляющую формулировку. Абстрактные, «затертые» формулировки целей способны резко снижать отдачу работника. Формулировка цели сотрудника может по ходу ее реализации меняться, если это требуется для гармонизации целей остальных сотрудников, либо для синхронизации с целями компании.
  5. Цели в OKR должны всячески поощрять сотрудника на увеличение его креативности и отдачи, должны широко открывать все его таланты и способности в интересах компании.

Ключевой результат (КР) представляет собой измеряемый количественный показатель, который дает четкое понимание того, как работник продвигается к достижению поставленной цели. Это вехи отражающие движение к цели.

Ключевые результаты должны быть краткими, конкретными и измеримыми.

Ключевые результаты должны быть гибкими. Если ситуация изменилась, цель перестала быть практичной и актуальной, ключевые результаты нужно модифицировать или даже исключить посреди рабочего цикла.

 Ключевой результат может быть выполненным или невыполненным; выполнения на 78% или на 95% не принимаются. Когда все ключевые результаты по данной цели достигнуты, можно считать, что она выполнена.