Верховный Суд РФ обратил внимание судов на ошибки при рассмотрении ими дел, связанных с расторжениями работодателями трудовых договоров
9 декабря 2020 года Президиум Верховного Суда Российской Федерации утвердил «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя».
Верховный Суд РФ изучил судебную практику по трудовым спорам, возникшим за период 2018 г. — первое полугодие 2020 г. в результате применения работодателем статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Было обращено внимание на то, что за изученный период суды рассмотрели более 15 тыс. дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по инициативе работодателя. При этом почти 42% исков работников были удовлетворены. Присужденные к взысканию с работодателей в пользу работников суммы составили более 600 млн. руб.
Верховный Суд РФ в целях обеспечения единообразного подхода выделил в своем «Обзоре» ряд принципиальных правовых позиций, которые позволяют минимизировать количество судебных ошибок при рассмотрении дел, обусловленных применением ст.81 ТК РФ.
Всего таких правовых позиций перечислено двадцать три. Знать их и использовать в своей деятельности важно и полезно не только судам, но и работодателям и работникам.
Так, например:
— иски работников по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, могут быть поданы в суд не только по месту своего жительства или по месту нахождения ответчика, но и по месту исполнения ими обязанностей по трудовому договору,
— в случае прекращения деятельности филиала или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится работодателем по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с предоставлением работникам установленных ТК РФ гарантий и компенсаций,
— если трудовой договор прекращается по п.2 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата) то работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, включая вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности,
— если работник уволен за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и то, что учитывались обстоятельства, при которых совершен проступок, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду,
— увольнение работника за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор.