Десять шагов построения эффективной системы оплаты труда в малом бизнесе

Эффективную систему оплаты труда можно выстроить, лишь имея уже сформированный бюджет компании, где будут четко обозначены целевые значения по достижению в определенном периоде (месяц, квартал, год) показателей доходов, расходов (в том числе по фонду оплаты труда), а также прибыли.

Первые три шага дают ответ на вопрос – сколько платить?

Первый шаг – определяем необходимую для выполнения целевого показателя доходов ориентировочную численность работников, а также наименования должностей этих работников.

Второй шаг – определяем рыночную оценку размеров заработных плат на данной территории по необходимым для бизнеса должностям работников (путем личного контакта с владельцами или администрацией аналогичных бизнесов, либо через инициацию «ложного» трудоустройства в эти бизнесы).

Третий шаг – исходя из полученной информации о рыночных заработных платах и данных бюджета по фонду оплаты труда, определяем оптимальный размер заработных плат по всем должностям. Оптимальная заработная плата должна быть не ниже рыночной, но и не выше той, которую позволяет бюджет. На этом шаге определяется и окончательная численность работников.

Вторые семь шагов дают ответ на вопрос – как платить?

Четвертый шаг – делим определенную в третьем шаге оптимальную величину заработной платы по каждой должности на две части – постоянную (гарантированную) часть и переменную (стимулирующую) часть.

Размер постоянной части не должен быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ). Верхняя граница постоянной части оплаты труда определяется функциями, выполняемыми работником. Если показатели деятельности работников легко поддаются измерениям и результаты ежедневной работы существенно сказываются на бизнесе, то верхняя граница может оставаться в рамках МРОТ. К такой категории работников, например, относятся продавцы. Если результаты работы можно определить лишь по итогам квартала (например, у бухгалтера), то верхняя граница постоянной оплаты труда у них может быть и выше.

Размер переменной части (премии) равен разнице между общей величиной заработной платы и ее постоянной частью. Чем больший размер у работника постоянной части, тем, естественно, меньший размер премии мы ему сможем выплатить.

Пятый шаг – определяем форму постоянной части заработной платы. Это может быть месячный оклад или часовая тарифная ставка (ЧТС). В общем случае устанавливается оклад, но если у работника сменная работа, либо на протяжении года в разных месяцах он, по каким-либо причинам, может работать разное количество часов, то лучше в таком случае ему установить ЧТС. Часовая тарифная ставка определяется делением годового оклада на количество рабочих часов по Производственному календарю.

Шестой шаг – определяем способ выплаты переменной части заработной платы (премии). Существует два основных способа премирования – с применением комиссионного процента и с применением ключевых показателей эффективности (КПЭ). Каждый из этих способов имеет достоинства и недостатки. Комиссионный процент удобен для быстрого достижения бизнесом количественных показателей. Он применим, там, где удается достоверно и просто определить результаты деятельности работников, например, в продажах. При помощи КПЭ можно охватить самые различные, в том числе и качественные, аспекты деятельности сотрудников. Когда бизнес делает первые шаги, то комиссионный процент предпочтительнее. На этапе стабильности бизнеса КПЭ незаменимы.

Седьмой шаг – определяем размер комиссионного процента по каждой должности. Он является результатом деления размера переменной части заработной платы, определенном на четвертом шаге, на размер планового показателя выручки, которую должен обеспечить данный работник.

Восьмой шаг – определяем ключевые показатели эффективности по каждой должности и порядок их расчета.

Девятый шаг – определяем по каждой должности показатели депремирования (штрафы). Заработанная работником премия может быть уменьшена из-за нарушений им правил внутреннего трудового распорядка, правил безопасности труда либо требований технологических регламентов.

Десятый шаг – формируем Положение о системе оплаты труда компании, где детально и четко излагаем процедуру, условия, показатели материального стимулирования работников, в соответствии с установками, обозначенными в предыдущих девяти шагах.