Как правильно вносить изменения в должностную инструкцию

На этот простой вопрос очень сложно однозначно ответить, поскольку в трудовом законодательстве России отсутствуют какие-либо нормы, регламентирующие содержание должностной инструкции, порядок ее разработки и внесения изменений. И это удивительно, поскольку должностная инструкция является одним из самых популярных, удобных и необходимых локальных нормативных актов организации, важным инструментом регулирования трудовых отношений.

Проблема усложняется тем, что описание должностных обязанностей работника, являющихся основной составляющей должностной инструкции, косвенно упоминается в Трудовом кодексе РФ в рамках понятия «трудовая функция». Трудовая функция, согласно ст.15 ТК РФ, представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием и конкретный вид поручаемой работнику работы.

 Трудовая функция – это обязательное условие трудового договора (ст.57 ТК РФ). Трудовой договор заключается в письменной форме и подписывается работником и работодателем. Должностная инструкция утверждается работодателем, а работнику предлагается при приеме на работу лишь ознакомиться с ней наряду с другими локальными нормативными актами (ст.68 ТК РФ).

Исходя из изложенного, в общем случае, с работником, которому вносятся изменения в должностную инструкцию, необходимо заключать соглашение об изменении условий трудового договора (ст.72 ТК РФ), что, безусловно, не добавляет гибкости работодателю в организации трудового процесса.

Вместе с этим, при определенных условиях, существует возможность не идти по такому длинному пути.

Федеральная служба по труду и занятости 24 ноября 2008 г. своим письмом № 6234-ТЗ дала следующие важные пояснения по данному вопросу:

-«Если в трудовом договоре  указывается только трудовая функция работника (наименование должности и вид работ), то в должностной инструкции в разделе “Должностные обязанности” трудовая функция детально регламентируется, предусматриваются круг обязанностей работника, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т.д.».

Пермский краевой суд Кассационным определением № 33-7533 от 27 июля 2011 г. установил следующее:

«Содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. В процессе проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными должностной инструкцией. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации (п. 4 квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998г.), вследствие чего, изменение (уточнение, конкретизация), работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции».

Учитывая это, предлагается следующий алгоритм действий внесения изменений в должностную инструкцию.

1. В трудовом договоре отражать (как и требует Трудовой кодекс) только наименование должности и вид поручаемой сотруднику работы.
2. В должностной инструкции детализировать вид поручаемой сотруднику работы.

Например, в отделе мотивации и социальной политики компании существует должность экономиста. Сотруднику, принятому на работу по этой должности поручена в соответствии с трудовым договором конкретная работа — сопровождение социальных программ. В его должностной инструкции прописываются основные задачи (сопровождение программ добровольного медицинского страхования и негосударственного пенсионного обеспечения работников компании), а затем по каждой задаче — детальные функции (актуализация перечня должностей, имеющих право на участие в программах; подготовка отчетов; взаимодействие со страховой компанией и пенсионным фондом и т.д.).

 Допустим, что на определенном этапе развития компания принимает решение о внедрении еще одной социальной программы – жилищной программы для работников. Обязанности по сопровождению этой программы абсолютно правомерно можно возложить должностной инструкцией (с обязательным ознакомлением) на этого же экономиста. При этом, нет необходимости заключать дополнительное соглашение к трудовому  договору с этим сотрудником и уведомлять его об этом за два месяца, поскольку трудовая функция (наименование должности и вид поручаемой работы) сотрудника не изменилась.