Будущее HR: взгляд западных специалистов на ближайшие 10 лет

Научно-технологическая революция и, прежде всего, ее такие направления как компьютеризация, мобильные телекоммуникационные системы, социальные сети, машинное обучение, роботизация оказывают существенное влияние на изменения политик компаний по управлению человеческими ресурсами в предстоящем десятилетии.

Эти изменения заключаются в том, что HR в период до 2030 года будет все больше концентрироваться на решении следующих основных задач:

• HR должен активно интегрироваться в основные функциональные блоки компании – коммерческий, производственный, финансовый и др. HR превращается в настоящего делового партнера, который не только понимает свой функционал, но и основные бизнес-операции компании. Кадровое управление теперь больше связано с тем, как функционирует весь бизнес, как бизнес приносит прибыль и почему организация работает так, как она работает. Зная это, HR может более эффективно управлять потребностями организации в человеческом капитале.  Одним из практических инструментов интеграции является институт бизнес-партнеров. Бизнес-партнер – это штатный сотрудник HR – подразделения компании, хорошо владеющий вопросами подбора персонала, его адаптации, оценки, обучения и мотивации. Бизнес-партнер глубоко погружается в функционал того или иного направления деятельности компании и является для руководителя этого направления «единым окном» во всем HR — вопросам.
• HR должен активно работать с талантами. Сотрудники являются самым большим активом любой организации, и это делает приобретение талантов ключевой функцией HR. Организация будущего может быть успешной только при наличии талантливого персонала. Наемные работники должны быть лучшими на рынке. Это касается специалистов по продажам, технологических специалистов, а также лидеров – руководителей среднего и высшего звена. Привлеченные таланты необходимо развивать и удерживать. Это требует, во – первых, выделения в HR департаменте специальных подразделений по работе с талантами. Во-вторых, необходима разработка серьезных программ обучения талантов, обеспечения их карьерного и профессионального роста, достойных мотивационных и компенсационных схем (опционных программ, добровольного медицинского страхования — ДМС, негосударственного пенсионного обеспечения — НПО).
• HR должен формировать эффективные системы «гибкого рабочего времени». Системы ГРВ улучшают использование рабочего времени, обогащают труд, повышают его привлекательность, позволяют достичь оптимального соотношения между работой и отдыхом, в конце концов, повышают качество жизни сотрудников, а значит, и увеличивают их отдачу. Это важно как для работодателей, так и для работников будущего (да уже и настоящего). Формы ГРВ могут быть самыми различными. Это и традиционная форма, когда работник самостоятельно устанавливает для себя дневной режим работы с учетом требований компаний по обязательному в течение дня периоду присутствия его на рабочем месте. Это и такие режимы работы, как неполное рабочее время, внутреннее и внешнее совместительство, разделение рабочего дня на части, дежурства на дому, удаленная работа и др.
• HR должен формировать эффективные системы компенсации. Необходимость хороших мотивационных систем для успеха бизнеса известна давно. И давно известно, что системы мотивации по оценкам результатов труда, в отличие от систем мотивации по знаниям или по опыту работы сотрудников является самыми эффективными, но требующими больших трудозатрат по обработке данных. Сейчас, благодаря возможности современных компьютерных систем мгновенно обрабатывать огромные массивы информации, такая возможность появилась. Поэтому можно сосредоточиться на разработке  систем мотивации по оценкам результатов труда, в первую очередь систем мотивации по ключевым показателям эффективности (KPI).
• HR должен иметь программы по поддержанию работоспособности персонала в связи с объективным старением рабочей силы. Изменения в пенсионном законодательстве, демографические изменения делают все более важным для успеха компании поддержание и повышение производительности стареющей рабочей силы (например, систематическое управление здоровьем через ДМС или поддержка в стрессовых ситуациях).