Что такое оплата на основе навыков?

Заработная плата, основанная на навыках (Skill-Based Pay — SBP), — это система вознаграждений, представляющая собой дополнительные выплаты в обмен на официальное подтверждение знаний, собственно навыков и компетенций работника.

Знания — это приобретенная информация, используемая при выполнении задач.  Навык приобретается в результате опыта при выполнении задач. Компетенции — это более общие навыки или качества, необходимые для выполнения задач, часто в нескольких заданиях или ролях. 

В системах вознаграждения SBP сотрудники получают дополнительную оплату только после того, как продемонстрируют свои навыки, знания и компетенции.

SBP является системой, основанной на характеристиках человека, а не на результатах его работы. В более известных в настоящее время системах оплаты труда, основанных на работе, вознаграждение основывается на результатах работы, которую сотрудники имеют право получать, даже если они не обладают достаточными знаниями и опытом в своей должности. 

Заработная плата, основанная на навыках, является одной из плохо понимаемых и недостаточно изученных методов работы с персоналом, используемых сегодня. Частично проблема заключается в том, что «оплата на основе навыков» — это не единая система, а скорее семья слабо связанных между собой систем заработных плат.

Существуют, как минимум, четыре формы оплаты (А,В,С,D), основанные на навыках и выполняющие различные задачи. Эти формы оплаты условно можно представить в виде матрицы. Одним измерением матрицы являются глубина (получение большего опыта в существующих навыках) и широта (увеличение диапазона навыков). Второе измерение матрицы фокусируется на том, является ли предлагаемое вознаграждение увеличением единовременного/регулярного премиального бонуса или базовой заработной платы.

 Таким образом, форма А —  это система оплаты труда, мотивирующая глубину навыков при помощи увеличения должностного оклада, форма В —  система оплаты труда, мотивирующая широту навыков при помощи увеличения должностного оклада, форма С – система, нацеленная на дополнительную мотивацию приобретения глубины навыков при помощи бонуса, и, наконец, форма D – это система оплаты, мотивирующая широту навыков через выплату бонуса.

 

• SBP (форма А) является старейшей системой оплаты. Она поощряет сотрудников на получение углубленного  опыта в существующих навыках.  В этих системах сотрудники накапливают навыки в течение многих лет, получая только одно или два повышения в течение своей карьеры. Профессионалы с квалификацией «синий воротничок» могут получать повышение заработной платы, когда они переходят от ученика к подмастерью к мастеру, как, например, электрик, слесарь или инструментальщик. Академическая карьера включает в себя три должности — ассистента, доцента и профессора, при этом каждое продвижение по службе занимает годы работы, отмеченные формальным подтверждением достижений.

Целями этой системы оплаты являются формирование критически важных специализированных навыков. При этом, существует такое понятие как двойная карьерная лестница – одной составляющей такой лестницы является уровень квалификации работника, второй составляющей – уровень должности в иерархии управления. 

Двойная карьерная лестница широко распространена в таких отраслях, как авиакосмическая промышленность, фармацевтика, высокие технологии и другие, где специализированный опыт является конкурентной необходимостью.

Недостаток SBP (форма А) заключается в том, что они могут создавать чрезмерно специализированных сотрудников, которые больше отождествляют себя со своим ремеслом или профессией, чем с миссией организации. 

• SBP (форма В) имеет своей целью поощрять соответствующие развитие профессиональной гибкости сотрудников через широту приобретаемых навыков (способность делать разные работы в организации).

В США эта система оплаты зародилась в Procter & Gamble в 1960-х годах на предприятиях Greenfield, у которых присутствовал высокий уровень вовлеченности сотрудников, высоким уровнем обучения, широкое информирование сотрудников о результатах бизнеса, использование команд с самостоятельным управлением. Сотрудники компании приобрели технические, социальные и управленческие навыки, необходимые для управления сложными техническими системами практически без какой-либо управленческой поддержки. Этот тип системы стал нормой в P & G и модель высокой вовлеченности стала распространяться по всей компании. 

В развитом мире рабочие места требуют более высоких навыков, гибкости при выполнении различных работ, умения работать без строгого надзора и высокого уровня подготовки. Сотрудники должны понимать общий процесс производства или предоставления услуг и быстро реагировать на возникающие проблемы. Это невозможно, если сотрудники знают только одну работу и, следовательно, одну небольшую часть общего процесса.

В последние десятилетия появление японских бережливых систем ускорило эти тенденции. Бережливое производство требует от сотрудников гораздо большего, включая — участие в мероприятиях по снижению затрат, командную работу, ротацию рабочих мест, перекрестное обучение и быструю адаптацию к изменениям рыночного спроса на различные продукты. SBP активно используется для мотивации сотрудников компаний в развитых странах мира в целях приобретения этих возможностей. Так, опрос 1000 самых крупных компаний США по версии американского журнала «Fortune» показал, что 56% из них используют SBP.

• SBP (форма С) активно используется Вооруженными силами Соединенных Штатов. Целью этой бонусной системы является мотивация привлечения и удержания военнослужащих по определенным профессиональным специальностям. HR-группа в Пентагоне контролирует степень, в которой службы должны заполнить каждую из сотен профессиональных специальностей. Если у служб возникают трудности с привлечением и удержанием квалифицированного персонала, они могут предлагать бонус от 10 000 до 40 000 долл. Бонусы используются как для офицеров (например, пилотов самолетов и медицинского персонала), так и для военнослужащих рядового состава (например, спецназа).  Особенности, за которые выплачиваются бонусы, и суммы бонусов часто меняются, даже настолько часто, что военные их не объявляют.

Помимо привлечения и удержания, есть много преимуществ этой системы для военных. Система ориентирована именно на дефицитные воинские специальности и они могут меняться так часто, как это необходимо. Очень плоская система оплаты труда, существующая в вооруженных силах, важна для военной культуры, и она может быть сохранена путем предоставления дополнительных временных бонусных выплат, необходимых для привлечения дефицитных специалистов. 

Такой тип системы оплаты может рассматриваться не только военными организациями.  Бонус-ориентированные системы могут создаваться гораздо быстрее, более избирательно нацеливаться на проблему, изменяться или прекращаться гораздо быстрее, чем типовые базовые планы оплаты. Тем не менее, быстро меняющиеся бонусные системы могут быть сложны в управлении.

Известных примеров использования бонусных систем SBP (форма D) пока нет, но это тоже достаточно привлекательное направление в семье систем оплаты труда, основанных на навыках. Эта система поощряет развитие у работника широту умений, но при этом оплата является временной, что важно в быстро развивающей экономике, где навыки подвержены устареванию.