Эволюция построения современной системы мотивации – от МВО до KPI

Современная система мотивации строится с использованием ключевых показателей эффективности – KPI. К этой системе видные теоретики и практики менеджмента шли всю вторую половину XX столетия.

• В 1954 году гуру менеджмента, американец австрийского происхождения Питер Друкер издает книгу «Практика менеджмента». В ней он впервые провозглашает целеполагание важнейшим принципом управления. Управление по целям удостаивается чести собственной аббревиатуры в бизнес-терминологии английского языка МВО (Management by Objectives).

Питер Друкер писал — «Практика менеджмента» была первой книгой, в которой, обсуждая цели организации, мы сформулировали определение области ключевых результатов. В ней показано, как ставить цели и использовать их для выбора направления движения бизнеса и оценки его деятельности. По сути, термин «цели» впервые появился именно в этой книге – по крайней мере, мне не удалось обнаружить его в более ранней литературе. Цели для ключевых сфер – своего рода «приборная доска», позволяющая руководить компанией. Без таких целей менеджеры управляют своими предприятиями наудачу, подобно пилотам, ведущим самолет без ориентиров на местности, без карт и разработанного маршрута».

Цикл МВО состоит из четырех основных этапов: постановка цели, разработка плана действий, контроль продвижения к целям и оценка результатов работы.

В постановку целей вовлекаются работники всех уровней компаний. Предлагаются цели как количественные, так и качественные. Цели устанавливаются для компании в целом (стратегические цели), подразделениям компании и отдельным работникам.

Планы действий, формируемые для всех объектов целеполагания, определяют конкретные и детальные шаги, необходимые для достижения заявленных целей.

Контроль продвижения к целям необходим для контроля исполнения плана действий и его коррекции в случае необходимости.

Оценка результатов работы является заключительным этапом ежегодного цикла МВО и исходным пунктом  для целеполагания на следующий год.

Вопросы мотивации участников цикла МВО Питером Друкером практически не рассматривались и детально не прорабатывались.

• В 1968 году американский психолог Эдвин Локк публикует статью “О теории мотивирования и стимулирования целями”. Эта статья явилась первой серьезной работой по становлению процессной теории мотивации – теории постановки целей.

Эдвин Локк и его коллега Гэри Лэтэм в течение многих лет проводили всесторонние исследования влияния целеполагания на трудовое поведение и мотивацию людей, при этом ученые задействовали в этих исследованиях более 40 тыс. человек самых разных возрастов, уровней образования и профессий из 8 стран мира.

В результате этой огромной работы они пришли к выводу, что постановка целей, безусловно, положительно влияет на трудовое поведение человека, на его мотивацию. Цели дают возможность людям сфокусировать свою энергию в нужном направлении. Но это происходит только при условии, что цели работника имеют следующие характеристики:

— они должны быть приемлемыми, только в этом случае человек воспринимает цель как свою собственную,

— они должны быть амбициозными, но соответствовать уровню компетентности исполнителя; они должны быть трудными, но достижимыми,

— они должны быть специфичными, т.е. быть профессиональными, конкретными и определенными,

— они должны отражать готовность человека затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Кроме этого, мотивационное воздействие целей существенно повышается, в том случае, когда сотрудник имеет возможность регулярно получать информацию о своем продвижении к цели посредством обратной связи.

И, наконец,- утверждает Эдвин Локк, — эффективность целеполагания является максимальной, если человек после достижения установленных целей удовлетворен результатами своего труда.

• В 80-х годах XX века зарождается самая передовая идея в управлении на сегодняшний день – концепция управления эффективностью — performance management (PM). Она явилась коллективным результатом систематизации и структуризации лучших теоретических и практических наработок в предшествующие годы многих знаменитых управленцев и видных ученых (в т.ч. П.Друкера и Э.Локка) в различных областях менеджмента и организационной психологии. РМ предлагает менеджеру испытанные временем инструменты, интегрированные в единую систему управления.

        Основная идея PM – возможность гибко управлять компанией как единым целым. Ключевые элементы PM — построение «дерева» целей, фиксация ответственностей, оценка достигнутых результатов, а не проделанных действий. Декомпозиция целей в PM служит максимальной согласованности действий столь разных элементов организации. При этом постановка целей даже на нижних уровнях компании происходит в соответствии с полным пониманием целей, поставленных перед топ-менеджментом в соответствии со стратегией организации. PM позволяет понять, как эти цели дополняют друг друга, какое влияние они оказывают друг на друга.

Основным способом реализации РМ является широкое применение ключевых показателей эффективности (КПЭ) – Key Performance Indikators (KPI). КПЭ — это точный цифровой инструмент измерения степени реализации поставленных перед компанией или сотрудником целей.  КПЭ позволяют уверенно вести корабль компании по неспокойному океану бизнеса и они же позволяют гибко и адекватно вкладу в общий успех стимулировать деятельность всех членов команды этого корабля.