Методы разрешения и оценка последствия конфликта
Урегулирование конфликта, осуществляется по-разному и проявляется в поведении людей и предпринимаемых ими действиях. Методы разрешения конфликтов – это совокупность приемов воздействия на конфликт в целях его оптимального урегулирования.
Основными методами разрешения конфликтов являются:
• реорганизация – изменение организационно-трудовых норм и процедур, вызвавших конфликт,
• информирование – достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды его разрешения,
• трансформация – перевод социально-трудовых отношений из состояния конфликта в партнерство, сотрудничество путем переговоров,
• отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы, способные сплотить их,
• дистанцирование – исключение участников конфликта из общих организационно-трудовых отношений путем перевода на другие рабочие места или в другие подразделения,
• игнорирование – умышленное невнимание к конфликту, с тем, чтобы он разрешился сам собой,
• подавление – запрещение конфликтного поведения под угрозой административных либо дисциплинарных санкций для обеих сторон конфликта,
• конформное поведение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной стороны конфликта.
Оценка конфликта заключается в идентификации его позитивных (функциональных) и негативных (дисфункциональных) последствий.
К функциональным последствиям конфликта относят:
• формирование новой стратегии развития организации,
• разработку нормативно-процедурных документов организации, минимизирующих впредь возможность возникновения деструктивных конфликтных ситуаций,
• активизацию инновационных процессов,
• оздоровление и обновление организации,
• повышение качества принимаемых решений, уровня их обоснованности,
• улучшение количественных и качественных показателей деятельности организации,
Дисфункциональные последствия конфликта:
• снижение уровня сплоченности,
• потери рабочего времени и ухудшение дисциплины труда,
• падение мотивации к результатам трудовой деятельности,
• уменьшения количества межличностных контактов, предельная формализация общения,
• ухудшение состояния здоровья работников,
• увеличение текучести кадров,
• возможность рецидива конфликта, т.е. его повторение в более тяжелой форме с негативными последствиями.
• реорганизация – изменение организационно-трудовых норм и процедур, вызвавших конфликт,
• информирование – достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды его разрешения,
• трансформация – перевод социально-трудовых отношений из состояния конфликта в партнерство, сотрудничество путем переговоров,
• отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы, способные сплотить их,
• дистанцирование – исключение участников конфликта из общих организационно-трудовых отношений путем перевода на другие рабочие места или в другие подразделения,
• игнорирование – умышленное невнимание к конфликту, с тем, чтобы он разрешился сам собой,
• подавление – запрещение конфликтного поведения под угрозой административных либо дисциплинарных санкций для обеих сторон конфликта,
• конформное поведение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной стороны конфликта.
Оценка конфликта заключается в идентификации его позитивных (функциональных) и негативных (дисфункциональных) последствий.
К функциональным последствиям конфликта относят:
• формирование новой стратегии развития организации,
• разработку нормативно-процедурных документов организации, минимизирующих впредь возможность возникновения деструктивных конфликтных ситуаций,
• активизацию инновационных процессов,
• оздоровление и обновление организации,
• повышение качества принимаемых решений, уровня их обоснованности,
• улучшение количественных и качественных показателей деятельности организации,
Дисфункциональные последствия конфликта:
• снижение уровня сплоченности,
• потери рабочего времени и ухудшение дисциплины труда,
• падение мотивации к результатам трудовой деятельности,
• уменьшения количества межличностных контактов, предельная формализация общения,
• ухудшение состояния здоровья работников,
• увеличение текучести кадров,
• возможность рецидива конфликта, т.е. его повторение в более тяжелой форме с негативными последствиями.