Общие принципы отбора персонала
Отбор персонала – это выделение нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность.
Повышение эффективности и надежности отбора персонала обуславливается последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, которая в свою очередь основывается на взаимодополняющих методиках их выявления и различных источниках информации.
Отбор кандидатов, как правило, происходит в несколько этапов. На первом этапе разрабатываются требования к должности. Далее, на втором этапе, осуществляется широкий поиск претендентов, с привлечением максимально возможного количества кандидатов, отвечающих минимальным требованиям. Третий этап посвящен проверке претендентов с использованием ряда формальных методов с целью отсева худших. И, наконец, на четвертом этапе руководитель организации принимает решение о приеме на работу наиболее оптимального кандидата.
Отбор кандидатов в организациях осуществляют менеджеры по персоналу. В их функции входят:
• выбор и утверждение критериев отбора,
• отборочная беседа,
• работа с заявлениями и анкетами кандидатов,
• беседа по поводу принятия на работу,
• тестирование,
• подготовка заключения для принятия решения руководителем организации о приеме кандидата на работу.
Для правильного определения критериев отбора четко формулируют качества работников, необходимые для соответствующего вида деятельности. В эти качества входят такие характеристики работника как его опыт, здоровье, личностные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются, исходя их характеристик действующих сотрудников организации, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
Практический опыт – важнейший критерий уровня квалификации работника. Большинство работодателей отдают предпочтение работникам с опытом, в то же время работа без опыта, в первую очередь, для молодых специалистов, выпускников колледжей и вузов является существенным преимуществом при выборе ими именно такой организации.
Образование также является важным критерием отбора кандидатов. При прочих равных показателях работодатели предпочитают работников с более качественным образованием. Продолжительность и содержание образования, его соответствие вакантной должности все это должно тщательно анализироваться работодателем.
Немаловажное значение имеют физические качества кандидата, особенно для занятия должности, требующей соответствующей физической подготовки и соответствующего состояния здоровья. С этой целью выясняются медицинские показатели здоровья кандидата, его выносливость и сила.
Социальный статус соискателя вакансии, в т.ч. его семейное положение играют при отборе существенную роль. Как правило, семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Возраст претендента также имеет большое значение. Слишком молодые и слишком пожилые кандидаты должны подвергаться более внимательному анализу при отборе на вакантные должности.
В определенных случаях при отборе персонала работодатели уделяют большое внимание типу личности, например, при подборе активных продавцов предпочтение оказывается общительным и коммуникабельным людям, а не замкнутым и погруженным в свой внутренний мир.
Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. При этом очень важно, чтобы:
• анализ рабочего процесса выявил тот стиль работы и те показатели, которые наиболее подходят для высокого качества выполнения данной работы,
• с помощью теста измерялся только один из таких показателей,
• удалось доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данной должности.
Отбор кандидатов, как правило, происходит в несколько этапов. На первом этапе разрабатываются требования к должности. Далее, на втором этапе, осуществляется широкий поиск претендентов, с привлечением максимально возможного количества кандидатов, отвечающих минимальным требованиям. Третий этап посвящен проверке претендентов с использованием ряда формальных методов с целью отсева худших. И, наконец, на четвертом этапе руководитель организации принимает решение о приеме на работу наиболее оптимального кандидата.
Отбор кандидатов в организациях осуществляют менеджеры по персоналу. В их функции входят:
• выбор и утверждение критериев отбора,
• отборочная беседа,
• работа с заявлениями и анкетами кандидатов,
• беседа по поводу принятия на работу,
• тестирование,
• подготовка заключения для принятия решения руководителем организации о приеме кандидата на работу.
Для правильного определения критериев отбора четко формулируют качества работников, необходимые для соответствующего вида деятельности. В эти качества входят такие характеристики работника как его опыт, здоровье, личностные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются, исходя их характеристик действующих сотрудников организации, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
Практический опыт – важнейший критерий уровня квалификации работника. Большинство работодателей отдают предпочтение работникам с опытом, в то же время работа без опыта, в первую очередь, для молодых специалистов, выпускников колледжей и вузов является существенным преимуществом при выборе ими именно такой организации.
Образование также является важным критерием отбора кандидатов. При прочих равных показателях работодатели предпочитают работников с более качественным образованием. Продолжительность и содержание образования, его соответствие вакантной должности все это должно тщательно анализироваться работодателем.
Немаловажное значение имеют физические качества кандидата, особенно для занятия должности, требующей соответствующей физической подготовки и соответствующего состояния здоровья. С этой целью выясняются медицинские показатели здоровья кандидата, его выносливость и сила.
Социальный статус соискателя вакансии, в т.ч. его семейное положение играют при отборе существенную роль. Как правило, семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Возраст претендента также имеет большое значение. Слишком молодые и слишком пожилые кандидаты должны подвергаться более внимательному анализу при отборе на вакантные должности.
В определенных случаях при отборе персонала работодатели уделяют большое внимание типу личности, например, при подборе активных продавцов предпочтение оказывается общительным и коммуникабельным людям, а не замкнутым и погруженным в свой внутренний мир.
Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. При этом очень важно, чтобы:
• анализ рабочего процесса выявил тот стиль работы и те показатели, которые наиболее подходят для высокого качества выполнения данной работы,
• с помощью теста измерялся только один из таких показателей,
• удалось доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данной должности.