Проведение мероприятий профессионального психологического отбора персонала
Основными причинами, побуждающими руководство организации заняться поисками персонала, как правило, являются:
• открытие нового производства,
• увеличение масштабов производства,
• внедрение новых технологий, требующих наличия специалистов, обладающих новыми компетенциями,
• высокая текучесть кадров.
Последовательность действий кадровой службы организации по решению задачи привлечения персонала в организацию:
• определение необходимой численности персонала для решения возникшей кадровой проблемы,
• определение требований, предъявляемых к квалификации и уровню образования новых сотрудников,
• определение требований к их опыту работы и навыкам,
• определение должностных обязанностей новых сотрудников,
• определение мотивационных элементов (уровень заработной платы, возможности карьерного роста и повышения профессиональной квалификации, обеспеченность жильем и др.),
• изучение возможности использования внутренних кадровых ресурсов организации,
• определение количества вакантных мест для внешнего отбора,
• размещение объявлений об открывшихся вакантных местах в Интернете, размещение газетных объявлений о приеме на работу,
• подготовка списка кандидатов на замещение вакантных должностей,
• выбор адекватных психологических методик для проведения мероприятий профессионального психологического отбора,
• проведение психологического обследования кандидатов.
Проведение психологического обследования – это один из основных и сложных этапов профессионального психологического отбора. Результатом его является тестовый показатель, позволяющий предсказать, как и с каким уровнем успешности кандидат на замещение вакантной должности будет выполнять свои профессиональные обязанности.
Для получения объективных результатов психологического обследования необходимо должным образом подготовиться к проведению обследования, грамотно осуществить саму процедуру обследования, принять верное решение о назначении на должность.
Подготовка к проведению психологического обследования включает в себя:
• обеспечение готовности специалиста кадровой службы, осуществляющего обследование (обучение методологии тестирования, доведение до автоматизма действий по реализации процедуры тестирования),
• подготовка тестовых материалов и рабочих мест тестирования (подготовка тестовых бланков, листов для ответа, карандашей и др. материалов; размещение тестовых материалов легкодоступными проводящему тест, но не отвлекающих тестируемого; подбор удобного для тестирования помещения и подготовка комфортных рабочих мест для испытуемых),
• создание стандартных условий для всех обследуемых (стандартизация применяемых тестов и инструкций, стандартизация времени выполнения заданий, стандартизация обстановки тестирования).
При проведении процедуры психологического тестирования целесообразно:
• уменьшить уровень тревожности испытуемых (убедить кандидатов что никто и не ожидает от них абсолютно правильного выполнения всех заданий, но в то же время в их собственных интересах предоставить искренние ответы на вопросы, не преувеличивающие и не преуменьшающие их способности),
• проводить испытания в первой половине дня (кандидаты должны быть отдохнувшими и готовыми к работе на результат),
• осуществить предварительное ознакомление кандидатов с процедурой тестирования, а при использовании компьютерных методик рекомендуется провести небольшое пробное тестирование.
Принятие решения о приеме кандидата на работу закреплено за работодателем, представителем которого выступает, как правило, руководитель организации. Информация о степени психологической пригодности кандидата к выполнению профессиональных обязанностей является существенным условием верного решения.
Результаты психологического тестирования предоставляются руководителю организации специалистами кадровой службы в виде развернутой письменной характеристики кандидата. При оценке нескольких кандидатов их перечень предоставляется в виде рейтингового списка, в начале которого представляются кандидаты с наилучшими характеристиками, а в конце списка – с наихудшими.
• открытие нового производства,
• увеличение масштабов производства,
• внедрение новых технологий, требующих наличия специалистов, обладающих новыми компетенциями,
• высокая текучесть кадров.
Последовательность действий кадровой службы организации по решению задачи привлечения персонала в организацию:
• определение необходимой численности персонала для решения возникшей кадровой проблемы,
• определение требований, предъявляемых к квалификации и уровню образования новых сотрудников,
• определение требований к их опыту работы и навыкам,
• определение должностных обязанностей новых сотрудников,
• определение мотивационных элементов (уровень заработной платы, возможности карьерного роста и повышения профессиональной квалификации, обеспеченность жильем и др.),
• изучение возможности использования внутренних кадровых ресурсов организации,
• определение количества вакантных мест для внешнего отбора,
• размещение объявлений об открывшихся вакантных местах в Интернете, размещение газетных объявлений о приеме на работу,
• подготовка списка кандидатов на замещение вакантных должностей,
• выбор адекватных психологических методик для проведения мероприятий профессионального психологического отбора,
• проведение психологического обследования кандидатов.
Проведение психологического обследования – это один из основных и сложных этапов профессионального психологического отбора. Результатом его является тестовый показатель, позволяющий предсказать, как и с каким уровнем успешности кандидат на замещение вакантной должности будет выполнять свои профессиональные обязанности.
Для получения объективных результатов психологического обследования необходимо должным образом подготовиться к проведению обследования, грамотно осуществить саму процедуру обследования, принять верное решение о назначении на должность.
Подготовка к проведению психологического обследования включает в себя:
• обеспечение готовности специалиста кадровой службы, осуществляющего обследование (обучение методологии тестирования, доведение до автоматизма действий по реализации процедуры тестирования),
• подготовка тестовых материалов и рабочих мест тестирования (подготовка тестовых бланков, листов для ответа, карандашей и др. материалов; размещение тестовых материалов легкодоступными проводящему тест, но не отвлекающих тестируемого; подбор удобного для тестирования помещения и подготовка комфортных рабочих мест для испытуемых),
• создание стандартных условий для всех обследуемых (стандартизация применяемых тестов и инструкций, стандартизация времени выполнения заданий, стандартизация обстановки тестирования).
При проведении процедуры психологического тестирования целесообразно:
• уменьшить уровень тревожности испытуемых (убедить кандидатов что никто и не ожидает от них абсолютно правильного выполнения всех заданий, но в то же время в их собственных интересах предоставить искренние ответы на вопросы, не преувеличивающие и не преуменьшающие их способности),
• проводить испытания в первой половине дня (кандидаты должны быть отдохнувшими и готовыми к работе на результат),
• осуществить предварительное ознакомление кандидатов с процедурой тестирования, а при использовании компьютерных методик рекомендуется провести небольшое пробное тестирование.
Принятие решения о приеме кандидата на работу закреплено за работодателем, представителем которого выступает, как правило, руководитель организации. Информация о степени психологической пригодности кандидата к выполнению профессиональных обязанностей является существенным условием верного решения.
Результаты психологического тестирования предоставляются руководителю организации специалистами кадровой службы в виде развернутой письменной характеристики кандидата. При оценке нескольких кандидатов их перечень предоставляется в виде рейтингового списка, в начале которого представляются кандидаты с наилучшими характеристиками, а в конце списка – с наихудшими.