Классификация психологических тестов
Подбор персонала и в том числе временного персонала в настоящее время осуществляется, чаще всего, при помощи интернет — сайтов. Подбор персонала на ключевые, ответственные должности в компании включает в себя и обязательное психологическое тестирование кандидатов.
В целях профессионального психологического отбора в настоящее время используется огромное количество различных тестов, которые можно классифицировать по ряду признаков. Основными классификационными признаками психологических тестов являются: способ применения, форма применения, ограничения по времени, измеряемые психологические характеристики.
По способу применения все современные тесты делятся на индивидуальные и групповые. Индивидуальные тесты используются для индивидуального обследования, а групповые – для тестирования значительного количества людей. Как правило, индивидуальные тесты применяются при отборе кандидата на позицию топ-менеджера, а групповые тесты – при отборе руководителей среднего уровня и специалистов.
По форме применения тесты подразделяются на бланковые и компьютерные, имеющие как сравнительные достоинства так и недостатки Тестирование при помощи компьютера требует от психолога меньше времени и сил. Сотрудник, проводящий компьютерное тестирование не обязательно должен иметь специальную подготовку, а результаты тестирования становятся известными сразу после завершения процедуры. Вместе с этим бланковое тестирование требуют намного меньше инвестиций и, кроме этого, оно является более защищенным от утечки информации по сравнению с компьютерным тестированием.
С точки зрения ограничения по времени различают тесты скорости и тесты результативности. Тесты скорости имеют определенный временной предел, при наступлении которого работа по выполнению теста прекращается. При использовании тестов результативности испытуемым предоставляется столько времени, сколько им нужно для завершения работы. Тесты скорости содержат более простые задания, чем тесты результативности и применяются при профессиональном отборе значительно чаще.
Исходя из измеряемых психологических характеристик претендента на вакантную должность, различают:
• тесты интеллекта – одни из самых надежных и широко применяемых тестов; наиболее популярными тестами интеллекта являются тест Отиса, тест Векслера, тест Ровена, тест МИОМ (метод исследования особенностей мышления), батарея интеллектуальных тестов КР-3-85,
• тесты интересов – предназначены для изучения степени совпадения интересов кандидата и интересов успешного работника, выполняющего данные функции; часто используемыми тестами интересов является тест ДДО (дифференциально-диагностический опросник), методика «Карта интересов» и тест Голланда,
• тесты специальных способностей – их задачей является определение и измерение какого-либо специфического навыка кандидата, например, владение компьютером (тест компьютерной грамотности) или способность человека к пространственному воображению и манипулированию объектами в пространстве (адаптированный миннесотский письменный тест),
• тесты оценки психомоторных функций – эти тесты нацелены на изучение психомоторных качеств кандидата (скорость и точность реакции, силовая и пространственно-временная характеристика движений, пальцевая моторика и др.),
• личностные тесты – это большая самостоятельная группа тестов, которая направлена на изучение коммуникативности, ответственности, лидерства, конфликтности, компромиссности, эмоционально-волевой устойчивости и других свойств личности; личностные тесты представлены личностными опросниками (тест Кеттела 16 PF, Миннесотский многофакторный личностный опросник ММРI-2) и проективными методиками/
В целях профессионального психологического отбора в настоящее время используется огромное количество различных тестов, которые можно классифицировать по ряду признаков. Основными классификационными признаками психологических тестов являются: способ применения, форма применения, ограничения по времени, измеряемые психологические характеристики.
По способу применения все современные тесты делятся на индивидуальные и групповые. Индивидуальные тесты используются для индивидуального обследования, а групповые – для тестирования значительного количества людей. Как правило, индивидуальные тесты применяются при отборе кандидата на позицию топ-менеджера, а групповые тесты – при отборе руководителей среднего уровня и специалистов.
По форме применения тесты подразделяются на бланковые и компьютерные, имеющие как сравнительные достоинства так и недостатки Тестирование при помощи компьютера требует от психолога меньше времени и сил. Сотрудник, проводящий компьютерное тестирование не обязательно должен иметь специальную подготовку, а результаты тестирования становятся известными сразу после завершения процедуры. Вместе с этим бланковое тестирование требуют намного меньше инвестиций и, кроме этого, оно является более защищенным от утечки информации по сравнению с компьютерным тестированием.
С точки зрения ограничения по времени различают тесты скорости и тесты результативности. Тесты скорости имеют определенный временной предел, при наступлении которого работа по выполнению теста прекращается. При использовании тестов результативности испытуемым предоставляется столько времени, сколько им нужно для завершения работы. Тесты скорости содержат более простые задания, чем тесты результативности и применяются при профессиональном отборе значительно чаще.
Исходя из измеряемых психологических характеристик претендента на вакантную должность, различают:
• тесты интеллекта – одни из самых надежных и широко применяемых тестов; наиболее популярными тестами интеллекта являются тест Отиса, тест Векслера, тест Ровена, тест МИОМ (метод исследования особенностей мышления), батарея интеллектуальных тестов КР-3-85,
• тесты интересов – предназначены для изучения степени совпадения интересов кандидата и интересов успешного работника, выполняющего данные функции; часто используемыми тестами интересов является тест ДДО (дифференциально-диагностический опросник), методика «Карта интересов» и тест Голланда,
• тесты специальных способностей – их задачей является определение и измерение какого-либо специфического навыка кандидата, например, владение компьютером (тест компьютерной грамотности) или способность человека к пространственному воображению и манипулированию объектами в пространстве (адаптированный миннесотский письменный тест),
• тесты оценки психомоторных функций – эти тесты нацелены на изучение психомоторных качеств кандидата (скорость и точность реакции, силовая и пространственно-временная характеристика движений, пальцевая моторика и др.),
• личностные тесты – это большая самостоятельная группа тестов, которая направлена на изучение коммуникативности, ответственности, лидерства, конфликтности, компромиссности, эмоционально-волевой устойчивости и других свойств личности; личностные тесты представлены личностными опросниками (тест Кеттела 16 PF, Миннесотский многофакторный личностный опросник ММРI-2) и проективными методиками/