Лояльность и надежность персонала
Деятельность любой компании постоянно подвержена многочисленным рискам и протекает под воздействием самых различных внешних и внутренних угроз. Кадровая безопасность нацелена на минимизацию внутренних угроз. Если среди персонала компании встречаются ненадежные сотрудники, то говорить о том, что данная компания может быть успешной нельзя.
Человеческий ресурс обладает одним существенным недостатком – он может терять при определенных условиях надежность и становиться бесполезным и даже опасным для интересов компании. Проблема формирования надежности персонала является важной и сложной. Она затрагивает большинство аспектов работы с сотрудниками, включая правильный отбор и подбор работников, их оценку, оптимальную расстановку персонала, создание благоприятной корпоративной культуры и др.
Человек нашел работу в солидной компании. Его лояльность компании и надежность должны рассматриваться как важнейшие компетенции — с одной стороны, они должны развиваться, а с другой стороны, контролироваться.
Термин «лояльность» интерпретируется в русском языке как верность, преданность кому-либо. Относительно организации, лояльность – это уважительное и корректное отношение работников к своим руководителям и коллегам, восприятие организационных изменений или каких-либо иных организационных проблем с пониманием и терпимостью, стремление к соблюдению корпоративных правил и норм.
Лояльность имеет несколько уровней – атрибутивная лояльность, поведенческая лояльность, идейная лояльность, идентификационная лояльность. Атрибутивная лояльность — наиболее низкий уровень лояльности, при котором лояльность только демонстрируется. Поведенческая лояльность наиболее распространенный вид лояльности в трудовых коллективах, отражающий ожидаемое производственное и трудовое поведение в стабильных условиях. При идейной лояльности работники, а чаще всего руководящие работники рассматривают интересы организации как свои собственные. Наконец, идентификационная лояльность – это максимальный «фанатичный» уровень лояльности, при которой работник идентифицирует себя как часть организации.
Термин «надежность» предполагает достаточно высокий уровень лояльности. На надежного сотрудника можно положиться в трудное для компании время гораздо больше, чем просто на лояльного работника. С таким сотрудником можно «связать свои надежды».
Учитывая ту роль, которую играют в организации лояльные и надежные сотрудники, важно уделять большое значение изучению и диагностике этих значимых компетенций, начиная с приема работников в организацию и на протяжении всего периода их деятельности.
Ряд факторов предопределяют лояльность и надежность сотрудников. К таким факторам относят:
• профессиональная компетентность и дееспособность сотрудников – способность нормально подготовленного сотрудника за отведенное для работы время успешно справляться с поставленными заданиями без физических и психических перегрузок,
• социально-корпоративная зрелость работника – совпадение личных целей работника с целями организации, согласие работника с системой вознаграждения за труд и системой санкций за нарушение производственного процесса, готовность работника действовать с необходимой для организации напряженностью,
• внутренняя цельность и устойчивость личности – честность, открытость, порядочность, доброжелательность.
Диагностика перечисленных факторов осуществляется в компаниях при помощи различных опросов, структурированных интервью, а также при помощи методов прикладной психофизиологии.
Человеческий ресурс обладает одним существенным недостатком – он может терять при определенных условиях надежность и становиться бесполезным и даже опасным для интересов компании. Проблема формирования надежности персонала является важной и сложной. Она затрагивает большинство аспектов работы с сотрудниками, включая правильный отбор и подбор работников, их оценку, оптимальную расстановку персонала, создание благоприятной корпоративной культуры и др.
Человек нашел работу в солидной компании. Его лояльность компании и надежность должны рассматриваться как важнейшие компетенции — с одной стороны, они должны развиваться, а с другой стороны, контролироваться.
Термин «лояльность» интерпретируется в русском языке как верность, преданность кому-либо. Относительно организации, лояльность – это уважительное и корректное отношение работников к своим руководителям и коллегам, восприятие организационных изменений или каких-либо иных организационных проблем с пониманием и терпимостью, стремление к соблюдению корпоративных правил и норм.
Лояльность имеет несколько уровней – атрибутивная лояльность, поведенческая лояльность, идейная лояльность, идентификационная лояльность. Атрибутивная лояльность — наиболее низкий уровень лояльности, при котором лояльность только демонстрируется. Поведенческая лояльность наиболее распространенный вид лояльности в трудовых коллективах, отражающий ожидаемое производственное и трудовое поведение в стабильных условиях. При идейной лояльности работники, а чаще всего руководящие работники рассматривают интересы организации как свои собственные. Наконец, идентификационная лояльность – это максимальный «фанатичный» уровень лояльности, при которой работник идентифицирует себя как часть организации.
Термин «надежность» предполагает достаточно высокий уровень лояльности. На надежного сотрудника можно положиться в трудное для компании время гораздо больше, чем просто на лояльного работника. С таким сотрудником можно «связать свои надежды».
Учитывая ту роль, которую играют в организации лояльные и надежные сотрудники, важно уделять большое значение изучению и диагностике этих значимых компетенций, начиная с приема работников в организацию и на протяжении всего периода их деятельности.
Ряд факторов предопределяют лояльность и надежность сотрудников. К таким факторам относят:
• профессиональная компетентность и дееспособность сотрудников – способность нормально подготовленного сотрудника за отведенное для работы время успешно справляться с поставленными заданиями без физических и психических перегрузок,
• социально-корпоративная зрелость работника – совпадение личных целей работника с целями организации, согласие работника с системой вознаграждения за труд и системой санкций за нарушение производственного процесса, готовность работника действовать с необходимой для организации напряженностью,
• внутренняя цельность и устойчивость личности – честность, открытость, порядочность, доброжелательность.
Диагностика перечисленных факторов осуществляется в компаниях при помощи различных опросов, структурированных интервью, а также при помощи методов прикладной психофизиологии.