Перевод или перемещение
Трудовым кодексом РФ дается достаточно развернутое толкование понятиям перевода и перемещения работника на другую работу, в том числе в другое структурное подразделение. Однако на практике работодатель и работники сталкиваются с определенными сложностями и разночтениями при идентификации этих понятий, что в конечном итоге приводит к судебным разбирательствам.
В соответствии со ст.72.1 ТК РФ переводом на другую работу, влекущим соответствующие правовые последствия, являются:
• постоянное или временное изменение трудовой функции работника, то есть поручение ему работы по иной должности или профессии,
• изменение структурного подразделения, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение указано в трудовом договоре),
• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (то есть за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).
По общему правилу как до перевода на другую постоянную работу, так и при временном переводе необходимо получить письменное согласие работника.
В случае несогласия работника, отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ) является основанием для прекращения трудового договора (п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ). При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).
В случае согласия работника перевод на другую работу оформляется письменным соглашение к трудовому договору, который составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр соглашения вручается работнику, на экземпляре работодателя поставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника (ст.67,72 ТК РФ).
Затем издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. На основании приказа в трудовую книжку работника делается запись о его переводе на другую постоянную работу.
Перемещением также является предоставление работодателем работнику вследствие производственной необходимости другого рабочего места, либо переход его в другое структурное подразделение, но только при следующих условиях:
• структурное подразделение не указывается в трудовом договоре данного работника,
• не меняется его трудовая функция,
• отсутствуют противопоказания по состоянию здоровья для перемещения работника.
В отличие от перевода перемещение работника не требует его согласия (ч.3 ст.72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись. Невыполнение приказа работодателя является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания (Определение Верховного Суда РФ от 18.06.2010 №25-В10-3).
Таким образом, ключевым моментом при определении правомерности отнесения перехода работника в другое структурное подразделение — к переводу на другую работу либо к перемещению, является наличие в его трудовом договоре дополнительного условия уточняющего место работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Если структурное подразделение указано – это перевод, если не указано – перемещение.
• постоянное или временное изменение трудовой функции работника, то есть поручение ему работы по иной должности или профессии,
• изменение структурного подразделения, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение указано в трудовом договоре),
• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (то есть за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).
По общему правилу как до перевода на другую постоянную работу, так и при временном переводе необходимо получить письменное согласие работника.
В случае несогласия работника, отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ) является основанием для прекращения трудового договора (п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ). При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).
В случае согласия работника перевод на другую работу оформляется письменным соглашение к трудовому договору, который составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр соглашения вручается работнику, на экземпляре работодателя поставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника (ст.67,72 ТК РФ).
Затем издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. На основании приказа в трудовую книжку работника делается запись о его переводе на другую постоянную работу.
Перемещением также является предоставление работодателем работнику вследствие производственной необходимости другого рабочего места, либо переход его в другое структурное подразделение, но только при следующих условиях:
• структурное подразделение не указывается в трудовом договоре данного работника,
• не меняется его трудовая функция,
• отсутствуют противопоказания по состоянию здоровья для перемещения работника.
В отличие от перевода перемещение работника не требует его согласия (ч.3 ст.72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись. Невыполнение приказа работодателя является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания (Определение Верховного Суда РФ от 18.06.2010 №25-В10-3).
Таким образом, ключевым моментом при определении правомерности отнесения перехода работника в другое структурное подразделение — к переводу на другую работу либо к перемещению, является наличие в его трудовом договоре дополнительного условия уточняющего место работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Если структурное подразделение указано – это перевод, если не указано – перемещение.