Общие методы оценки персонала
Технологии оценки персонала основываются на трех основных группах методов оценки: общие методы оценки, методы оценки рабочего поведения, методы оценки результатов труда.
Группа общих методов оценки включают в себя целый ряд популярных методов — метод письменных характеристик, метод ранжирования, эталонный метод, рейтинговый метод.
Метод письменных характеристик — самый простой и традиционный метод оценки персонала. Он заключается в описании руководителем содержания и результатов работы выполняемой его сотрудником, деловых качеств сотрудника и перспектив его развития. Форма письменной характеристики может быть свободной или стандартизированной. Как правило, характеристика подписывается оценивающим руководителем и оцениваемым работником.
Метод ранжирования заключается в сравнивании результатов работы сотрудников подразделения на основе общих факторов, присваивании им рангов и выстраивании их в одну вертикаль — от лучшего к худшему, от наиболее эффективного к наименее эффективному. Это достаточно быстрый и легкий способ оценки сотрудников небольшого подразделения.
Различают простое ранжирование, ранжирование через выстраивание альтернатив и ранжирование через парное сравнение. При простом ранжировании руководитель проставляет оценочные баллы сотрудникам, учитывая их эффективность. Выстраивание альтернатив расставляет сотрудников по их эффективности на противоположные полюса. Определяется наилучший сотрудник подразделения, затем наихудший (например, 1 и 10). После этого, определяется следующая пара работников (2 и 9) и так до тех пор, пока все сотрудники не расставлены по порядку.
Ранжирование дает еще более точные результаты, если применять парные сравнения. В этом случае происходит поочередное сравнение всех сотрудников друг с другом (а не только альтернативных пар) и заполняется специальная матрица парных сравнений. По вертикали и горизонтали матрицы перечислены все сотрудники подразделения. В клетках на пересечениях строк и столбцов отражается результат сравнения данной пары работников. Лучший при этом сравнении работник получает балл, затем баллы суммируются и происходит ранжирование работников по сумме полученных баллов от наилучшего к наихудшему.
Эталонный метод оценки персонала основан на сравнении результативности работника с предварительно разработанными эталонами. Эталоны представлены в виде детального описания различных возможных уровней эффективности труда. Это могут быть эталоны высокоэффективной, эффективной, приемлемой, неэффективной, неприемлемой работы. Результаты труда каждого оцениваемого сотрудника сопоставляются с описаниями каждого из эталонов, и, на основании такого сопоставления работнику дается та или иная оценка.
Рейтинговый метод в настоящее время является одним из самых современных и простых в применении методов. Он предполагает наличие перечня актуальных критериев оценки — требуемых характеристик сотрудника или показателей его работы (например: производительность труда, профессиональные знания, опыт, исполнительность, трудовая дисциплина, качество работы, знание бизнеса и т.д.), а также рейтинговой балльной оценки (как, правило, от 1 до 10). Каждый критерий последовательно оценивается, ему присваивается определенный балл, баллы по всем критериям суммируются и выводится результирующая оценка деятельности работника. При помощи рейтингового метода, используя единый универсальный перечень критериев, можно легко оценить сотрудников различных структурных подразделений и функциональных блоков организации.
Метод письменных характеристик — самый простой и традиционный метод оценки персонала. Он заключается в описании руководителем содержания и результатов работы выполняемой его сотрудником, деловых качеств сотрудника и перспектив его развития. Форма письменной характеристики может быть свободной или стандартизированной. Как правило, характеристика подписывается оценивающим руководителем и оцениваемым работником.
Метод ранжирования заключается в сравнивании результатов работы сотрудников подразделения на основе общих факторов, присваивании им рангов и выстраивании их в одну вертикаль — от лучшего к худшему, от наиболее эффективного к наименее эффективному. Это достаточно быстрый и легкий способ оценки сотрудников небольшого подразделения.
Различают простое ранжирование, ранжирование через выстраивание альтернатив и ранжирование через парное сравнение. При простом ранжировании руководитель проставляет оценочные баллы сотрудникам, учитывая их эффективность. Выстраивание альтернатив расставляет сотрудников по их эффективности на противоположные полюса. Определяется наилучший сотрудник подразделения, затем наихудший (например, 1 и 10). После этого, определяется следующая пара работников (2 и 9) и так до тех пор, пока все сотрудники не расставлены по порядку.
Ранжирование дает еще более точные результаты, если применять парные сравнения. В этом случае происходит поочередное сравнение всех сотрудников друг с другом (а не только альтернативных пар) и заполняется специальная матрица парных сравнений. По вертикали и горизонтали матрицы перечислены все сотрудники подразделения. В клетках на пересечениях строк и столбцов отражается результат сравнения данной пары работников. Лучший при этом сравнении работник получает балл, затем баллы суммируются и происходит ранжирование работников по сумме полученных баллов от наилучшего к наихудшему.
Эталонный метод оценки персонала основан на сравнении результативности работника с предварительно разработанными эталонами. Эталоны представлены в виде детального описания различных возможных уровней эффективности труда. Это могут быть эталоны высокоэффективной, эффективной, приемлемой, неэффективной, неприемлемой работы. Результаты труда каждого оцениваемого сотрудника сопоставляются с описаниями каждого из эталонов, и, на основании такого сопоставления работнику дается та или иная оценка.
Рейтинговый метод в настоящее время является одним из самых современных и простых в применении методов. Он предполагает наличие перечня актуальных критериев оценки — требуемых характеристик сотрудника или показателей его работы (например: производительность труда, профессиональные знания, опыт, исполнительность, трудовая дисциплина, качество работы, знание бизнеса и т.д.), а также рейтинговой балльной оценки (как, правило, от 1 до 10). Каждый критерий последовательно оценивается, ему присваивается определенный балл, баллы по всем критериям суммируются и выводится результирующая оценка деятельности работника. При помощи рейтингового метода, используя единый универсальный перечень критериев, можно легко оценить сотрудников различных структурных подразделений и функциональных блоков организации.