Этапы актуализации системы мотивации труда в компании
Любая система мотивации периодически нуждается в актуализации. Это происходит с одной стороны, потому что эффективность влияния одних и тех же стимулов на трудовое поведение людей со временем снижается, а с другой стороны, потому что появляются более новые и совершенные технологии мотивации труда.
Актуализация системы мотивации начинается с определения задач стоящих перед нею на данный момент времени с учетом стратегических целей компании.
Затем производят аудит действующей системы мотивации, изучаются предложения по ее модернизации, поступившие от руководства компании.
Далее проводится анализ мотивирующих факторов сотрудников, главным образом их потребностей и ожиданий. Выявляются и демотивирующие факторы, такие как высокий уровень конфликтности в коллективе, отсутствие взаимоуважения, недоверие сотрудников к инициативам руководства и др.
Исходя из всей полученной информации, выбираются инструменты для формирования постоянной и переменной составляющей системы оплаты труда.
Базовая часть системы оплаты труда (оклад) в настоящее время устанавливается либо, исходя из рыночной (внешней) оценки должностей, либо исходя из балльно-факторной (внутренней) оценки рабочих мест. Оклады на основании рыночной стоимости должностей устанавливают организации с численностью работников до 100 – 150 чел. В организациях с большей численностью для установления окладов применяют грейдовую систему оплаты труда основанной на балльно-факторной оценке должностей.
Затем производят аудит действующей системы мотивации, изучаются предложения по ее модернизации, поступившие от руководства компании.
Далее проводится анализ мотивирующих факторов сотрудников, главным образом их потребностей и ожиданий. Выявляются и демотивирующие факторы, такие как высокий уровень конфликтности в коллективе, отсутствие взаимоуважения, недоверие сотрудников к инициативам руководства и др.
Исходя из всей полученной информации, выбираются инструменты для формирования постоянной и переменной составляющей системы оплаты труда.
Базовая часть системы оплаты труда (оклад) в настоящее время устанавливается либо, исходя из рыночной (внешней) оценки должностей, либо исходя из балльно-факторной (внутренней) оценки рабочих мест. Оклады на основании рыночной стоимости должностей устанавливают организации с численностью работников до 100 – 150 чел. В организациях с большей численностью для установления окладов применяют грейдовую систему оплаты труда основанной на балльно-факторной оценке должностей.
Переменная часть оплаты труда (премия) устанавливается по результатам деятельности работника. Для определения оценки результатов работы применяют, либо систему управления по целям, либо систему ключевых показателей эффективности (КПЭ). В небольших организациях размер премиальных выплат работникам устанавливаются при помощи так называемой системы депремирования, системы при которой заранее известен максимальный размер премии и он может быть снижен до определенного уровня при невыполнении работником поставленных перед ним задач.
Разработка новой системы мотивации труда завершается модернизацией системой льгот или бенефитов. Наиболее популярные в настоящее время льготы для работников организации – это добровольное медицинское страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, предоставление и оплата мобильной связи, предоставление путевки на санаторно-курортное лечение или летнее оздоровление, предоставление оздоровительной путевки ребенку работника, оплата регулярных оздоровительных мероприятий (бассейн, фитнес), оплата питания. Льготы могут быть дифференцированы в зависимости от уровня должности или грейда работника по оплате труда. Пакет льгот может формироваться по принципу «кафетерия», при котором работникам доводиться общая сумма бенефитов и он сам в рамках этой суммы выбирает наиболее приемлемые для него льготы.
Актуализированная система мотивации труда тестируется. Она должна стать более привлекательной, справедливой, прозрачной. Общий размер получаемых работником мотивационных выплат (оклад, премии, льготы) должен вырасти не менее чем на 10 – 15%. Только при этих условиях внедрение новой системы мотивации труда пройдет безболезненно и можно ожидать, что эффективность труда в компании будет повышаться.
Разработка новой системы мотивации труда завершается модернизацией системой льгот или бенефитов. Наиболее популярные в настоящее время льготы для работников организации – это добровольное медицинское страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, предоставление и оплата мобильной связи, предоставление путевки на санаторно-курортное лечение или летнее оздоровление, предоставление оздоровительной путевки ребенку работника, оплата регулярных оздоровительных мероприятий (бассейн, фитнес), оплата питания. Льготы могут быть дифференцированы в зависимости от уровня должности или грейда работника по оплате труда. Пакет льгот может формироваться по принципу «кафетерия», при котором работникам доводиться общая сумма бенефитов и он сам в рамках этой суммы выбирает наиболее приемлемые для него льготы.
Актуализированная система мотивации труда тестируется. Она должна стать более привлекательной, справедливой, прозрачной. Общий размер получаемых работником мотивационных выплат (оклад, премии, льготы) должен вырасти не менее чем на 10 – 15%. Только при этих условиях внедрение новой системы мотивации труда пройдет безболезненно и можно ожидать, что эффективность труда в компании будет повышаться.