Подбор персонала

Конечной целью подбора персонала является удовлетворение потребностей компании в необходимых для достижения ее стратегических целей человеческих ресурсах. Процедура подбора персонала включает в себя три стадии.
1. Определение требований – составление перечня требований к кандидату на основании следующих документов: описание и оценка рабочего места, перечень компетенций, должностная инструкция, условия занятости, штатное расписание.
2. Привлечение кандидатов – обзор и оценка внутренних и внешних источников замещения вакансий, размещение объявлений о наборе, обращение в службу занятости и кадровые агентства.
3. Отбор кандидатов – анкетирование, собеседование, тестирование, получение рекомендаций, принятие решения, подготовка трудового договора.
Перечень требований к кандидату может быть представлен следующим образом:
• компетенции или требования к трудовому поведению – способности и умение выполнять данную работу,
• образование – специальность и квалификация, требование к дополнительной профессиональной подготовке,
• профессиональный опыт – стаж работы по данной должности,
• специфика предполагаемой работы – необходимость достижений в определенной сфере деятельности компании,
• особые требования к рабочему месту – командировки, разъездной характер работы, работа в ночное время, ненормированный режим работы,
• особые требования к здоровью – верховые работы, подводные работы и т.д.
• соответствие организации – способность кандидата работать в условиях данной корпоративной культуры,
• удовлетворение ожиданий кандидата – в какой степени организация может удовлетворить ожидания кандидата в отношении размера компенсационного пакета, в отношении повышения квалификации и карьерного роста, в отношении стабильности занятости и режима работы.
Привлечение кандидатов из трудовых ресурсов самой организации осуществляется путем внесения предложений по кандидатуре непосредственным руководителем данного структурного подразделения. Кроме этого, информация о вакансиях размещается в различных имеющихся внутрикорпоративных источниках информации.
Наиболее распространенными методиками привлечения кадров из внешних источников в настоящее время являются рекламные компании в СМИ и поиск персонала через Интернет. Кроме этого , кадровые агенства предоставляют услуги по подбору персонала.
Объявление о вакансии в СМИ должно содержать следующую информацию: название компании, ее сфера деятельности, название вакантной должности, краткий перечень основных функций, основные критерии отбора, условия работы, компенсационный пакет, контактные данные. При этом необходимо помнить, что законодательство РФ запрещает дискриминацию по возрастным, половым, расовым и прочим признакам, не относящимся к профессиональной деятельности.
Использование Интернета для публикаций объявлений о вакансиях на страницах Job-сайтов позволяет быстро оповестить о них максимальное число специалистов, ускоряет и упрощает процесс подбора персонала. Оформление объявлений о вакансиях, размещаемых во всемирной паутине, имеют некоторые особенности. Так, размер стартового оклада лучше указывать конкретно. Зарплата «по договоренности» указывается лишь в случае предложения низкооплачиваемых или высокооплачиваемых вакансий.
Компенсационный пакет имеет большое значение для претендента, поэтому его нужно представлять как можно подробнее. Условия работы, помимо режима и характера труда, должны отражать информацию об организации в целом. Информация о должностных обязанностях представляется не очень длинным, четко сформулированным текстом, написанным простым языком. Описание обязанностей должно быть насколько можно привлекательным и интересным, показывать перспективность предлагаемой работы. Учитывая существующий запрет на дискриминацию по возрастному признаку, указание возраста является одним из самых деликатных моментов при составлении объявления, и информация о возрастном ограничении указывается косвенно, «между строк».
Кадровые агентства в настоящее время являются одним из важных источников замещения вакансий. В случае правильно подобранного агентства и правильно составленного с ним договора, компания, несомненно, получит ряд преимуществ, особенно при необходимости замещения горящих вакансий. Кадровые агентства отличаются высоким профессионализмом консультантов по персоналу. База данных агентства формируется годами, поэтому привлечение необходимого сотрудника может вестись из числа не только активных в настоящий момент соискателей, но и работающих специалистов. Работа с агентствами в некоторых случаях может значительно сократить расходы на поиск кадров.
Отбор кандидатов осуществляется тремя этапами. На первом этапе осуществляется систематизация и диагностика первичной информации о кандидатах. Как правило, такая информация содержится в резюме, телефонном интервью, анкете и рекомендациях претендента.
Анализируя резюме кандидата, обращают внимание на ряд его важных признаков. Оформление резюме может дать представление о внимательности и аккуратности кандидата, а также о том, хочет ли он произвести хорошее впечатление. Полнота информации дает представление о том, насколько полно претендент готов дать сведения о ключевых событиях в своей биографии. Продолжительность работы на одном месте в определенном смысле характеризует лояльность кандидата к своему будущему месту работы. Характеристика предыдущего успешного опыта работы информирует работодателя о потенциальной возможности кандидата выполнять необходимые для компании задачи. Размер прежнего оклада дает представление о финансовых ожиданиях кандидата. Анкета и рекомендации с предыдущих мест работы при внимательном их изучении также могут дать большой объем необходимой первичной информации при отборе кандидатов.
Телефонное интервью позволяет получить первичное мнение о кандидате, выяснить его ценности и мотивы, сформировать у собеседника позитивное мнение о себе и о компании, заинтересовать вакансией и пригласить на собеседование.
Отборочное собеседование и отборочное тестирование являются вторым и самым ответственным этапом процедуры отбора кандидатов. Цель отборочного собеседования – получить и оценить информацию о кандидате, которая даст возможность обоснованно прогнозировать его будущие показатели работы на данной должности. Для минимизации ошибок в отборе персонала систематизированной первичной информации недостаточно. Основную информацию может дать только личная встреча.
Собеседование – это разговор с определенной целью. Оно является разговором, потому что людям, проводящим интервью, нужно вызвать кандидатов на свободный разговор о себе, своем опыте работы и своей карьере. Но этот разговор должен быть тщательно подготовлен, спланирован, направлен и постоянно находиться под контролем, для того чтобы достичь цели собеседования. Специалисты по работе с персоналом, проводящие отборочные собеседования должны разбираться в той работе, которая составляет суть вакансии, а также должны быть обучены методике проведения собеседований.
Существует множество способов проведения собеседований, но в целом любое отборочное собеседование состоит из четырех частей:
1. Приветствие, представление и вступительные замечания.
2. Основная часть, посвященная получению сведений о кандидате.
3. Предоставление кандидату информации о вакансии и ответы на его вопросы.
4. Завершение собеседования. Обсуждение дальнейших шагов по процедуре отбора.
Чаще всего продолжительность отборочного собеседования составляет от 20 минут до 1 часа. При этом основная часть должна занимать не менее 80% продолжительности собеседования. Основная часть, как правило, реализуется тремя способами. Первый способ – это беседа в рамках вышеприведенного перечня требований к кандидату. Вторым способом отборочного собеседования является беседа, опирающаяся на биографию кандидата. И, наконец, третий способ основывается на ситуативном подходе. При этом способе акцент делается на ряде ситуаций или случаев, поведение в которых может считаться особенно показательным с точки зрения будущей возможной работы.
Отборочные тесты применяются в том случае, если информации полученной при собеседовании недостаточно для принятия решения о приеме на работу данного кандидата. Тестирование позволяет получить более веские и надежные доказательства уровня интеллекта, личных качеств, способностей и знаний, чем может дать собеседование. Как правило, используются психологические тесты, которые подразделяются на тесты проверки умственных способностей, личных качеств, профессиональной пригодности и обладания навыками.
Тесты на умственные способности измеряют общий интеллект кандидата, то есть его способность абстрактно мыслить и рассуждать. Личностные тесты пытаются оценить личность кандидатов для того, чтобы предвидеть их вероятное поведение в данной роли. Тесты профессиональной пригодности направлены на то, чтобы предсказать потенциал человека для выполнения задач в рамках конкретного вида деятельности, например, к работе с цифрами или к механической работе. Тесты, проверяющие навыки оценивают навыки, которые приобретены в ходе обучения и практической деятельности. Далее результаты тестов интерпретируются при помощи сопоставления их с нормативными показателями или с нормальной шкалой.
Заключительным третьим этапом процедуры отбора кандидатов является принятие решения о приеме кандидата на работу и оформление его на работу. Этот этап включает в себя составление трудового договора, ознакомление работника с локальными нормативными актами организации – коллективным договором, положением об оплате труда и премировании, правилами внутреннего трудового распорядка, инструктаж работника по правилам техники безопасности и правилам пожарной безопасности, оформление приказа о приеме его на работу, внесение записи в трудовую книжку работника.