Основные источники замещения вакансий
Поиск кадров на имеющиеся вакансии может осуществляться по двум направлениям: вне организации или внутри нее (внешний и внутренний рекрутинг).
Основные источники замещения вакансий определяются кадровой политикой в части подбора и найма персонала. При этом возможны следующие политические решения — «покупать» или «создавать». Политика «покупать» означает, что большая опора будет сделана на привлечение рабочей силы со стороны – «вливание в организацию новой крови». Политика «создавать» говорит о том, что организация предпочитает обучать, развивать и продвигать по карьерной лестнице, прежде всего, действующих сотрудников компании.
К внешним источникам привлечения кадров в компании можно отнести:
• государственные службы занятости,
• агенства по подбору персонала,
• учебные заведения,
• другие компании,
• круг общения персонала (друзья и знакомые сотрудников компании),
• интернет-сайты,
Чтобы привлечь кандидатов из внешних источников, рекомендуются следующие методы:
• изучение предложений сотрудников компании и в первую очередь предложений руководителя структурного подразделения, где имеется вакансия,
• работа со средствами массовой информации (пресса, радио, телевидение, Интернет),
• участие в ярмарках вакансий,
• проведение профориентационных мероприятий в профильных учебных заведениях.
Преимуществами использования внешних источников привлечения персонала являются:
• широкие возможности подбора кандидатов,
• привнесение свежих идей в компанию.
Недостатки политики «покупать»
• высокие затраты на привлечение кадров,
• длительный период адаптации, трудности при привыкании новых сотрудников к сложившейся в данной компании организационной культуре.
Внутренние источники – это трудовые ресурсы самой организации. Внутренними источниками замещения вакансий являются:
• кадровый резерв организации,
• «инициативные» кандидаты,
• другие сотрудники компании,
• бывшие работники компании.
Активизация внутренних источников происходит через:
• внутрикорпоративную доску объявлений,
• реализацию программы карьерного роста,
• корпоративные профессиональные конкурсы,
• внесение предложений руководителем структурного подразделения, где имеется вакансия.
При использовании внутренних источников часто применяется такой метод как ротация, или перемещение сотрудников. Различают горизонтальную и вертикальную ротации. Горизонтальная ротация позволяет заполнить возникшие вакансии на одном уровне иерархии. При вертикальной ротации уход человека с должности, соответствующей определенной ступени иерархической лестницы, компенсируется повышением сотрудника с позиции уровнем ниже.
Преимущества внутреннего рекрутинга — это:
• относительно низкие затраты на привлечение и адаптацию кадров,
• дополнительные возможности для уменьшения численности персонала,
• повышение удовлетворенности сотрудников работой в компании из-за увеличения возможностей для карьерного роста,
• низкая вероятность ошибок при замещении вакансий.
Основным недостатком политики использования внутренних источников является ограниченные возможности в выборе необходимых для компании кадров.
На практике организации применяют комбинацию основных источников замещения вакансий в различных пропорциях. Это определяется конкретной ситуацией:
• какую именно вакансию необходимо заполнить (требования к образованию, квалификации, опыту работы кандидата),
• возможности организации по привлечению дорогостоящих сотрудников.
Также проводится оценка того, имеются ли данные специалисты на рынке труда, сколько времени и средств необходимо для их подготовки внутри организации.
К внешним источникам привлечения кадров в компании можно отнести:
• государственные службы занятости,
• агенства по подбору персонала,
• учебные заведения,
• другие компании,
• круг общения персонала (друзья и знакомые сотрудников компании),
• интернет-сайты,
Чтобы привлечь кандидатов из внешних источников, рекомендуются следующие методы:
• изучение предложений сотрудников компании и в первую очередь предложений руководителя структурного подразделения, где имеется вакансия,
• работа со средствами массовой информации (пресса, радио, телевидение, Интернет),
• участие в ярмарках вакансий,
• проведение профориентационных мероприятий в профильных учебных заведениях.
Преимуществами использования внешних источников привлечения персонала являются:
• широкие возможности подбора кандидатов,
• привнесение свежих идей в компанию.
Недостатки политики «покупать»
• высокие затраты на привлечение кадров,
• длительный период адаптации, трудности при привыкании новых сотрудников к сложившейся в данной компании организационной культуре.
Внутренние источники – это трудовые ресурсы самой организации. Внутренними источниками замещения вакансий являются:
• кадровый резерв организации,
• «инициативные» кандидаты,
• другие сотрудники компании,
• бывшие работники компании.
Активизация внутренних источников происходит через:
• внутрикорпоративную доску объявлений,
• реализацию программы карьерного роста,
• корпоративные профессиональные конкурсы,
• внесение предложений руководителем структурного подразделения, где имеется вакансия.
При использовании внутренних источников часто применяется такой метод как ротация, или перемещение сотрудников. Различают горизонтальную и вертикальную ротации. Горизонтальная ротация позволяет заполнить возникшие вакансии на одном уровне иерархии. При вертикальной ротации уход человека с должности, соответствующей определенной ступени иерархической лестницы, компенсируется повышением сотрудника с позиции уровнем ниже.
Преимущества внутреннего рекрутинга — это:
• относительно низкие затраты на привлечение и адаптацию кадров,
• дополнительные возможности для уменьшения численности персонала,
• повышение удовлетворенности сотрудников работой в компании из-за увеличения возможностей для карьерного роста,
• низкая вероятность ошибок при замещении вакансий.
Основным недостатком политики использования внутренних источников является ограниченные возможности в выборе необходимых для компании кадров.
На практике организации применяют комбинацию основных источников замещения вакансий в различных пропорциях. Это определяется конкретной ситуацией:
• какую именно вакансию необходимо заполнить (требования к образованию, квалификации, опыту работы кандидата),
• возможности организации по привлечению дорогостоящих сотрудников.
Также проводится оценка того, имеются ли данные специалисты на рынке труда, сколько времени и средств необходимо для их подготовки внутри организации.