Диагностика количественной потребности в персонале
Определение оптимальной численности персонала является важным элементом политики компании в области управления персоналом.
Существует много подходов к определению оптимальной численности персонала. Выбор конкретного подхода или комбинации из нескольких подходов зависит от стадии жизненного цикла данной организации, от ее миссии и стратегии, от предполагаемых изменений технологии, от степени и характера влияния внешней среды организации, в том числе и влияния рынка, от стиля руководства организацией, от возможностей использовать заемный труд через аутстаффинговые организации. Представим некоторые из них:
1. Оптимальная численность персонала определяется через стратегические цели, которые должна достичь компания в определенный срок. Стратегические цели каскадируются до всех, в том числе до наиболее мелких структурных подразделений организации, руководители которых эмпирическим путем определяют необходимое количество сотрудников для достижения этих целей, исходя из фактически выполняемого сотрудниками подразделения объема работ и реально затрачиваемого на это рабочего времени.
2. Оптимальная численность персонала определяется через процедуры бенчмаркинга. Бенчмаркинг – это процесс сопоставления показателей численности персонала данной компании и компании, являющейся лидером на данном рынке. Затем результаты сопоставления используются в целях оптимизации численности персонала данной компании. Сопоставление может осуществляться не только с другими компаниями, но и внутри данной компании на уровне ее структурных подразделений.
3. Оптимальная численность персонала определяется при помощи методик нормирования труда. Применение научно-обоснованных норм труда позволяет достаточно точно определить необходимую численность работников, хотя и требует дополнительного штата специалистов по нормированию труда.
4. Оптимальная численность персонала определяется через систему экономических показателей, учитывающих заданные темпы роста производительности труда, как в натуральной так и в денежной формах. При этом учитывается естественное требование собственника компании — обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы. Также учитывается и наиболее популярное требование профсоюзных органов — обеспечить опережающий рост средней заработной платы в сравнении с ростом регионального прожиточного минимума и индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
В результате осуществления всех мероприятий по определению оптимальной численности персонала для данной конкретной организации выявляется одна их следующих задач, которые нужно решать для достижения и поддержания оптимальной численности персонала.
1. Необходимо увеличивать численность персонала.
2. Необходимо сокращать численность персонала.
3. Численность персонала компании на данном этапе ее развития является оптимальной и ее необходимо поддерживать на сложившемся уровне.
Первая задача решается при помощи различных технологий поиска, отбора и адаптации персонала. Вторая – при помощи установленных трудовым законодательством технологий «мягкого» и «жесткого» высвобождения избыточного персонала, а также при помощи введения ограничения по приему на работу новых сотрудников. Наконец, третья – при помощи технологий удержания работников, в том числе совершенствование системы стимулирования труда, развитие корпоративных социальных программ (негосударственное пенсионное обеспечение, добровольное медицинское страхование), становление системы планирования и развития карьеры сотрудников компании.
После оценки необходимой численности персонала приступают к подбору персонала, в том числе и через кадровые агенства.
1. Оптимальная численность персонала определяется через стратегические цели, которые должна достичь компания в определенный срок. Стратегические цели каскадируются до всех, в том числе до наиболее мелких структурных подразделений организации, руководители которых эмпирическим путем определяют необходимое количество сотрудников для достижения этих целей, исходя из фактически выполняемого сотрудниками подразделения объема работ и реально затрачиваемого на это рабочего времени.
2. Оптимальная численность персонала определяется через процедуры бенчмаркинга. Бенчмаркинг – это процесс сопоставления показателей численности персонала данной компании и компании, являющейся лидером на данном рынке. Затем результаты сопоставления используются в целях оптимизации численности персонала данной компании. Сопоставление может осуществляться не только с другими компаниями, но и внутри данной компании на уровне ее структурных подразделений.
3. Оптимальная численность персонала определяется при помощи методик нормирования труда. Применение научно-обоснованных норм труда позволяет достаточно точно определить необходимую численность работников, хотя и требует дополнительного штата специалистов по нормированию труда.
4. Оптимальная численность персонала определяется через систему экономических показателей, учитывающих заданные темпы роста производительности труда, как в натуральной так и в денежной формах. При этом учитывается естественное требование собственника компании — обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы. Также учитывается и наиболее популярное требование профсоюзных органов — обеспечить опережающий рост средней заработной платы в сравнении с ростом регионального прожиточного минимума и индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
В результате осуществления всех мероприятий по определению оптимальной численности персонала для данной конкретной организации выявляется одна их следующих задач, которые нужно решать для достижения и поддержания оптимальной численности персонала.
1. Необходимо увеличивать численность персонала.
2. Необходимо сокращать численность персонала.
3. Численность персонала компании на данном этапе ее развития является оптимальной и ее необходимо поддерживать на сложившемся уровне.
Первая задача решается при помощи различных технологий поиска, отбора и адаптации персонала. Вторая – при помощи установленных трудовым законодательством технологий «мягкого» и «жесткого» высвобождения избыточного персонала, а также при помощи введения ограничения по приему на работу новых сотрудников. Наконец, третья – при помощи технологий удержания работников, в том числе совершенствование системы стимулирования труда, развитие корпоративных социальных программ (негосударственное пенсионное обеспечение, добровольное медицинское страхование), становление системы планирования и развития карьеры сотрудников компании.
После оценки необходимой численности персонала приступают к подбору персонала, в том числе и через кадровые агенства.