Оценка рабочих мест. История вопроса
К последней четверти ХIХ столетия в США стало очевидно, что производительность труда наемных работников заводов, фабрик, железных дорог далеко не удовлетворительна и что необходима разработка новых методов и способов позволяющих увеличить производительность их труда. Создание упорядоченных, логичных и справедливых систем прогрессивной заработной платы явилось одним из путей, позволяющих решить задачу повышения производительности труда наемных работников.
Отец научного менеджмента Фредерик У.Тейлор в начале 1880–х годов, изучая пути повышения производительности труда компании Midvale Steel, пришел к необходимости установления четкой взаимосвязи между уровнем заработной платы работника и оценкой его рабочего места (задания). Это затем стало точкой отчета в развитии целой отрасли – анализа, описания и оценки (грейдирования) рабочих мест. Оценка рабочих мест является первой и основной частью конструирования системы оплаты труда построенной на принципе «оплата за сложность и значимость работы».
В 1901 году Гриффенхаген предложил классификацию рабочих мест и применил ее для оплаты труда в общественном секторе г.Чикаго (метод классификации рабочих мест I & I).
В 1923 году конгресс США на основании исследования Баруха принял Закон о классификации рабочих мест. На базе предложенной классификации Барух разработал тарифные разряды заработной платы.
В 1920-х годах Бенге, Лотт и Басс ввели в оценку рабочих мест революционное понятие компенсируемых факторов. Компенсируемые факторы – это доступные измерению требования к рабочим местам, являющиеся универсальными для различных видов деятельности. При этом Бенге идентифицировал пять компенсируемых факторов – требования к знаниям, требования к навыкам, физические требования, ответственность и условия труда. Лотт предложил 15 факторов, а Басс ограничился тремя – навыками, ответственностью и условиями труда.
С помощью этих ученых три основных изготовителя электротехнического оборудования в США – Western Electric, General Electric и Westinghouse разработали систему (план) оценки рабочих мест для электротехнической индустрии – NEMA. В этом плане использовались четыре универсальных компенсируемых фактора – навыки, усилия, ответственность и условия рабочего места.
В конце 1930-х годов план NEMA приняла для использования своими членами Национальная ассоциация металлургической отрасли. Этот план, претерпевший за истекший период времени только второстепенные изменения является широко используемым в других отраслях экономики и странах мира и в настоящее время.
В 1901 году Гриффенхаген предложил классификацию рабочих мест и применил ее для оплаты труда в общественном секторе г.Чикаго (метод классификации рабочих мест I & I).
В 1923 году конгресс США на основании исследования Баруха принял Закон о классификации рабочих мест. На базе предложенной классификации Барух разработал тарифные разряды заработной платы.
В 1920-х годах Бенге, Лотт и Басс ввели в оценку рабочих мест революционное понятие компенсируемых факторов. Компенсируемые факторы – это доступные измерению требования к рабочим местам, являющиеся универсальными для различных видов деятельности. При этом Бенге идентифицировал пять компенсируемых факторов – требования к знаниям, требования к навыкам, физические требования, ответственность и условия труда. Лотт предложил 15 факторов, а Басс ограничился тремя – навыками, ответственностью и условиями труда.
С помощью этих ученых три основных изготовителя электротехнического оборудования в США – Western Electric, General Electric и Westinghouse разработали систему (план) оценки рабочих мест для электротехнической индустрии – NEMA. В этом плане использовались четыре универсальных компенсируемых фактора – навыки, усилия, ответственность и условия рабочего места.
В конце 1930-х годов план NEMA приняла для использования своими членами Национальная ассоциация металлургической отрасли. Этот план, претерпевший за истекший период времени только второстепенные изменения является широко используемым в других отраслях экономики и странах мира и в настоящее время.
В 1940-х — 1950-х годах Эдвард Н. Хей разработал метод профильных табличных руководств по оценке рабочих мест, который, несмотря на его сложность, в настоящее время относится к числу наиболее популярных из всех используемых методов оценки рабочих мест. Метод Хея применяют несколько тысяч организаций, в первую очередь — крупнейшие мировые корпорации. Хей использовал факторы знаний и умений, решения проблем и ответственности.
В 1963 году в США был издан Закон о равной оплате (The Equal Pay Act – ЕРА), требующий равной оплаты за равную работу, выполнение которой требует равных навыков, равных усилий и равной ответственности при одинаковых условиях труда. С введением этого закона в силу для любой организации стало еще более важно разрабатывать такую практику определения заработной платы, которая не только обоснована с точки зрения работников, но и может быть защищена в суде. Кроме этого данным законом правительство США одобрило применение четырех универсальных компенсируемых фактора: навыки, усилия, ответственность и условия труда.
В 1977 году Комиссией Гражданской службы США был разработан метод оценки рабочих мест, включающий рассмотрение девяти компенсируемых факторов, который стал известен как система факторной оценки (FES). В истекший период метод FES доказал свою пригодность, практичность и является популярным прежде всего в США.
В 1950-е годы Элиот Джеквис предложил иной способ оценки значимости работы (метод временного промежутка свободы действий -TSD), исходя из того, что различия в значимости рабочих мест устанавливаются различиями ответственности, требуемой при выполнении работы на данных рабочих местах. При этом ответственность определяется временным промежутком свободы действий, которым работники располагают при выполнении своей работы. Метод TSD нашел ограниченное применение, и только в компаниях, имеющих рабочие места, выполнение работы на которых в первую очередь опирается на знания.
В 1963 году в США был издан Закон о равной оплате (The Equal Pay Act – ЕРА), требующий равной оплаты за равную работу, выполнение которой требует равных навыков, равных усилий и равной ответственности при одинаковых условиях труда. С введением этого закона в силу для любой организации стало еще более важно разрабатывать такую практику определения заработной платы, которая не только обоснована с точки зрения работников, но и может быть защищена в суде. Кроме этого данным законом правительство США одобрило применение четырех универсальных компенсируемых фактора: навыки, усилия, ответственность и условия труда.
В 1977 году Комиссией Гражданской службы США был разработан метод оценки рабочих мест, включающий рассмотрение девяти компенсируемых факторов, который стал известен как система факторной оценки (FES). В истекший период метод FES доказал свою пригодность, практичность и является популярным прежде всего в США.
В 1950-е годы Элиот Джеквис предложил иной способ оценки значимости работы (метод временного промежутка свободы действий -TSD), исходя из того, что различия в значимости рабочих мест устанавливаются различиями ответственности, требуемой при выполнении работы на данных рабочих местах. При этом ответственность определяется временным промежутком свободы действий, которым работники располагают при выполнении своей работы. Метод TSD нашел ограниченное применение, и только в компаниях, имеющих рабочие места, выполнение работы на которых в первую очередь опирается на знания.
В 1970-м году Паттерсон и Хазбэнд для оценки рабочих мест предложили метод полос решений (DBM). Концепция, лежащая в основе метода DBM, состоит в том, что значимость рабочего места для организации непосредственно связана с требованиями принятия решения в рамках этого рабочего места. Фактор принятия решения является ключевым и единственным. Метод DBM включает в себя шесть полос решений (от А до F), которые выстраиваются одна над другой. Каждая полоса решения соответствует определенному роду решения: политическому, технологическому, операционному и т.д. Концепция расширения полос является современным методом оценки рабочих мест.
В 1971 году Чарльз предложил использовать для оценки рабочих мест единственный универсальный компенсируемый фактор – решение проблем. Результатом применения метода Чарльза является ранжирование рабочих мест с использованием этого фактора. Для ранжирования используется матричный подход. Через анализ матрицы множества подразделений организации устанавливается порядок важности всех ее рабочих мест. Метод Чарльза (метод компенсируемого фактора решение проблем) претендует на большую степень универсальности, чем те методы, которые используют несколько компенсируемых факторов.
В 1971 году Чарльз предложил использовать для оценки рабочих мест единственный универсальный компенсируемый фактор – решение проблем. Результатом применения метода Чарльза является ранжирование рабочих мест с использованием этого фактора. Для ранжирования используется матричный подход. Через анализ матрицы множества подразделений организации устанавливается порядок важности всех ее рабочих мест. Метод Чарльза (метод компенсируемого фактора решение проблем) претендует на большую степень универсальности, чем те методы, которые используют несколько компенсируемых факторов.
В 1990-х годах становится популярным метод оценки рабочих мест со стержневыми и вторичными факторами. Этот метод был разработан Бернардом Ингстером. В качестве стержневых факторов применены три универсальных фактора: знания, сложность, ответственность. Каждый из этих стержневых факторов определяется далее вторичными факторами, которые придают стержневым факторам конкретный акцент. При оценке конкретного рабочего места применяются соответствующие ему вторичные факторы.
Таким образом, эволюция систем оценок рабочих мест имеет богатую, почти полуторавековую историю. Целью непрерывного поиска наилучшей системы оценки работы является минимизация субъективности и повышение объективности оценки и, конечно же, более высокая технологичность ее осуществления.
Таким образом, эволюция систем оценок рабочих мест имеет богатую, почти полуторавековую историю. Целью непрерывного поиска наилучшей системы оценки работы является минимизация субъективности и повышение объективности оценки и, конечно же, более высокая технологичность ее осуществления.