Оценка рабочих мест балльно-факторным методом

  Балльно-факторный метод оценки рабочих мест является аналитическим методом. В сравнении с другими методами оценки рабочих мест (ОРМ) он более точен и объективен. Несмотря на то, что балльно-факторный метод (БФМ) является сложным и трудоемким, в настоящее время в сфере разработки грейдинговых систем оплаты труда он наиболее востребован. Более 80% грейдинговых систем оплаты для оценки рабочих мест используют БФМ.
 Главное отличие БФМ от методов ранжирования и классификации – это наличие универсальных компенсируемых факторов.
Компенсируемые факторы – это доступные измерению требования к рабочим местам, которые являются общими для многих различных видов деятельности. Компенсируемые факторы основываются на стратегии деятельности компании, на необходимости оценки вклада рабочего места в результаты ее деятельности. Компенсируемые факторы – это такие характеристики в деятельности, которые ценятся организацией – это то, за что работодатель готов платить работнику (компенсировать деньгами).
Чтобы разработать систему оценку рабочих мест компании с применением балльно-факторного метода необходимо решить следующие вопросы:
• идентифицировать компенсируемые факторы, то есть регламентировать их количество, наименование и определение,
• идентифицировать субфакторы, то есть регламентировать их количество, наименование и определение,
• разработать измерительную шкалу по каждому фактору/субфактору,
• осуществить взвешивание факторов/субфакторов.
Разработка и описание компенсируемых факторов – результат усилий на уровне художественного мастерства. Эту работу могут выполнить люди, обладающие креативным и логическим мышлением, прекрасно понимающие требования мира труда.
Количество универсальных компенсируемых факторов определяется исходя из необходимости охватить оценкой все существующие и потенциальные рабочие места, имеющиеся в организации. Вместе с тем, количество факторов не должно превышать четырех — семи, так как большее количество факторов одновременно анализировать и оценивать слишком сложно. В наиболее известных существующих системах ОРМ количество факторов колеблется от трех до пятнадцати.
Самые популярные и понятные компенсируемые факторы – это навык, усилие, ответственность и условия труда. Они имеют следующие определения:
Навык – опыт, знание и способность, требуемые для выполнения работы на данном рабочем месте,
Усилие – физическое или умственное напряжения, требуемые для выполнения работы на данном рабочем месте,
Ответственность – ожидаемая степень зависимости работодателя от наемного работника при выполнении задания с акцентом на важности неукоснительного выполнения задания.
Условия труда – опасное или вредное физическое окружение (в том числе стрессовая нагрузка), потенциально присутствующее на данном рабочем месте.
Универсальные компенсируемые факторы это, как правило, общие и сравнительно абстрактные качества, относящиеся ко всем РМ. Чтобы упростить понимание этих абстрактных универсальных факторов для более детального описания каждого универсального фактора используется некий вторичный набор факторов, которые называются субфакторами.
Субфакторы – это понятия, определяющие конкретные атрибуты какого-то конкретного рабочего места более точно. Количество субфакторов по каждому фактору чаще всего колеблется от двух до трех. При идентификации субфакторов важно давать им как можно более точные описательные характеристики, используя при этом минимальное количество слов для исключения ошибок, которые могут привести к переоценке или недооценке рабочих мест. Субфакторы не должны дублировать друг друга.  Например, для фактора навык наиболее применимыми являются субфакторы образование и опыт.
Образование. Требование к базовому и специальному образованию работника необходимому для эффективной деятельности на данном рабочем месте.
Опыт. Требование к минимальному количеству лет стажа работника в данной отрасли, в данной компании, на подобном рабочем месте необходимому для эффективной деятельности на данном рабочем месте.
Компенсируемые факторы и субфакторы представляют собой факторную составляющую балльно-факторного метода, балльную же составляющую представляют взвешенные измерительные шкалы каждого фактора/субфактора.
Измерительные шкалы позволяют определить количественные различия уровней факторов и выстроить упорядоченный подход для измерения каждого рабочего места по сравнению с другими рабочими местами организации.
Так, измерительная шкала субфактора образование представляет собой перечень возможных и необходимых для оценки уровней образования (например от среднего общего до двух высших профильных). В данном случае уровень образование является уровнем измерительной шкалы. Каждый уровень соответствует определенному количеству баллов.
Взвешивание факторов и субфакторов является необходимым, так как их значимость для оценки рабочих мест различна. Важность одного фактора может быть выше другого именно в этой компании из-за наличия особых стратегических целей именно этой компании. Взвешивание позволяет определить долю каждого фактора/субфактора в итоговой балльной оценке рабочего места. Взвешивание происходит через процедуру нормализации. При использовании этого метода осуществляется ранжирование факторов/субфакторов способом парного сравнения. Взвешивание позволяет определить также максимально возможное количество баллов по каждому из факторов/субфакторов.