Кадры и документы кадровой политики организации

   Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства.
Существует ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них — демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей.
Исходными положениями являются следующие:
1) политика занятости — поиск работников и побуждение их к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности и возможностей для продвижения;
2) политика обучения — обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;
3) политика оплаты труда — предоставление более высокой зарплаты, чем в других фирмах;
4) политика производственных отношений — установление определенных процедур для простого решения трудовых проблем;
5) политика благосостояния — обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей. Социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и компании.
Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких субъектов, как:
1) занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, наем замужних женщин, размещение стариков и инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнения);
2) обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие);
3) оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);
4)трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);
5) благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах). Документирование кадровой политики. Хотя существует общее понимание необходимости кадровой политики, имеются и некоторые споры в отношении того, нужно ли оформлять эту политику в письменной форме. Главные преимущества письменного оформления кадровой политики:
1) ясно определены виды действий, которые должны предприниматься для достижения целей компании;
2) существует ясность в понимании проблем руководства и кадров;
3) побуждение к сотрудничеству путем координации деятельности между различными службами и отделами;
4) единообразие и последовательность в принятии решении;
5) менеджеры руководствуются установленными стандартами в различных ситуациях;
6) содействие децентрализации власти, что улучшает производственные отношения;
7) содействие развитию обучения и менеджмента;
8) убеждение рабочих в «доброй воле» компании;
9) информирование работников о правилах, которыми они должны руководствоваться;
10) укрепление морали и улучшение общих отношений.
В числе главных недостатков этого варианта необходимо отметить следующие:
1) необходимость принятия формы контракта, который может связывать компанию и от которого трудно избавиться;
2) трудности с определением широкого круга проблем, которые могут возникнуть в будущем;
3) в случае изменения обстоятельств письменно оформленная кадровая политика может оказаться непригодной;
4) письменная форма негибка и может ограничивать свободу менеджера в индивидуальных случаях. Большинство крупных компании предпочитают письменную форму, которая, однако, составлена так, чтобы обеспечить менеджеру некоторую степень гибкости.