Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличения объема работ или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

    При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).
Никакими пределами размеры доплат не ограничены. Так, если работник выполняет весь спектр обязанностей по совмещаемой должности, то он может претендовать на получение полного оклада по этой должности. И наоборот, стороны могут договориться о том, что дополнительная работа производится без доплаты.
Размер рассматриваемых доплат устанавливается соглашением сторон трудового договора. При этом ни одной из сторон изначально не предоставлено большего объема прав по сравнению с другой.
Теоретически, конечно, можно предположить, что работник попросит (требовать он не имеет права), чтобы ему установили доплату в размере 100% 200%, 300% и т.д.) оклада по совмещаемой должности. Но едва ли эта просьба будет удовлетворена работодателем. В конечном счете стороны либо не договорятся вовсе, либо работник будет вынужден снизить уровень своих притязаний, например, до 50% оклада по совмещаемой должности.
Поэтому, если одна из сторон изначально определяет предельный размер доплат, рассматривать это как нарушение прав второй стороны ни в коем случае нельзя. Это, скорее, ориентир для работника.
Тем более что коллективный договор или локальный нормативный акт, определяющий условия оплаты труда, утверждается представительным органом работников, который, по всей видимости, не возражал против введения рассматриваемого условия.
Доплаты за совмещение профессий (должностей) могут устанавливаться работнику наряду с надбавкой за профессиональное мастерство или высокую квалификацию и пр.
Доплаты за совмещение профессий (должностей) не устанавливаются в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью против действующих норм трудовых затрат по основной работе.
Кроме того, в настоящее время сохраняет силу предусмотренное п. 15 постановления Совета Министров СССР от 04.12.1981 № 1145 ограничение на совмещение профессий (должностей), распространяющееся на руководителей организаций их заместителей и помощников, в то же время установленный ранее запрет на совмещение профессий (должностей) главными специалистами и руководителями структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителями признан недействующим (решение Верховного Суда РФ от 20.10.2003 № ГКПИ 03-1072; определение Верховного Суда РФ от 25.03.2003 № КАС 03-90).
Срок, в течение которого работник будет исполнять обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, содержание дополнительной работы, ее объем устанавливаются работодателей с письменного согласия работника (ст, 60.2 ТК РФ).
При этом по соглашению сторон трудового договора следует также установить размеры доплат работнику за указанную дополнительную работу (ст. 151 ТК РФ).

Заметим, что Трудовой кодекс РФ не ограничивает ни максимальный, ни минимальный размер доплат. Поэтому согласованное сторонами трудового договора отсутствие доплаты не может рассматриваться в качестве нарушения норм законодательства о труде.
Если же соглашением сторон размер доплат был установлен, но работодатель со ссылкой на тяжелое материальное положение организации отказался выполнить условия соглашения, то это, безусловно, неправомерно.
Нормами ст. 22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан, в частности, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.
Более того, в соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.