Основные положения теории постановки целей

Теория постановки целей основывается на предположении, что цели реализуются мотивированно. Если люди не отличаются ни своими способностями, ни своими навыками, но имеют разную производительность труда то, очевидно в этом случае можно говорить о «мотивационном» отличии. На этапе, когда формулируются высокие цели, к которым стремится человек, он может довольствоваться и более низкими целями.

Положения теории постановки цели, которая многократно исследовалась за прошедшие три десятилетия и подтверждена эмпирически, состоят в том, что цели положительно влияют на деятельность, так как они регулируют процессы внимания, отбор полезной информации, эмоциональное напряжение и вы¬носливость сотрудника. Цель может быть направлена прямо на корректировку действия, тогда остальные цели блокируются. Затем цель направлена на реализацию усилия, на честолюбие сотрудни¬ка, на его выносливость, настойчивость, а в итоге — стимулирует производительность труда. Цели устанавливают определенное на¬правление реализации действия и способствуют формированию стратегии заданий и планов. Цели стимулируют анализ действий и способствуют разработке новых планов.
Таким образом, на основе теории:

♦ трудные, но достижимые цели приводят к улучшению производительности труда так же, как средние или лег¬ко достижимые цели;

• точные и специфические цели гарантируют лучшую производительность труда, чем общие и неопределен¬ные цели.
Основные положения теории постановки целей исследовались в раз¬личных условиях.
В процессе достижения цели воля, усилие или волевой акт сталкиваются с трудностями. Выбор альтернативы обусловлен усилием и выносливостью личности. Специфические же цели способствуют увеличению уси¬лий и, соответственно, производительности труда.
Основное высказывание теории представляет собой одну из экспериментально проверенных гипотез психологии труда и ор¬ганизационной психологии.
Согласно Локку и Латэму должно быть различие между целью достижения и трудностями заданий. Трудность задания зависит от его сложности. «Сложное задание — это то, которое трудно выполнить. Задание может быть трудным потому, что оно сложное, т. е. требует высокого уровня знаний и навыков». В противоположность этому, трудность цели соответствует производительности труда, необходимой для ее дос¬тижения. Это соотношение можно представить так: Сложность цели задает определенный уровень профессионализма сотрудни¬ка. Для разъяснения понятия трудности приводится следующий пример: сложение двух трехзначных чисел — это задание не сложное. Если же это сложение надо многократно повторить в течение минуты, то, несмотря на низкую сложность задания, трудность цели довольно высока.
На основе различных эмпирических результатов Локк и Латэм в 1990 году формулируют линейную зависимость ме¬жду трудностью цели и производительностью труда. Понятно, что эта зависимость важна только для тех уровней трудности, которые делают достижение цели возможной. Хотя производительность труда повышается вплоть до достижения границы высокой трудности, при дальнейшем повышении трудно¬сти цели производительность уменьшается. Производительность труда резко снижается, если достижение цели невозможно. Цели могут быть сформулированы неопределенно, как, напри¬мер, указание: «Работайте над этим заданием!» или конкретно, как требование: «Продайте до сегодняшнего вечера 15 продуктов категории х». Чем лучше сформулирована конкретная цель, тем яснее ее преимущества и тем быстрее человек будет стремиться к ее достижению.
При неопределенных целях от человека требуется показать самое лучшее, то есть показать «самую лучшую» производитель¬ность — «полностью выложиться», йо при этом конкретно неизвест¬но, для каких целей это требуется. При определенных, жестких целях, напротив, не существует никакой двусмысленности при трактовке производительности. Только достижение определенно¬го эталона производительности может интерпретироваться как успех. Специфические цели кроме планирования и развития стратегий инициируют достижение цели, что особенно полезно в случае сложных заданий.
Цели определяются специфически и ясно, если, соответст¬венно, определено их содержание значимость и сроки достиже¬ния. Цель, сформулированная как; «Снизить себестоимость предоставления услуги х на протяжении следующих трех месяцев на 5 %!» соответствует требованиям теории постановки цели и является одновременно пригодной для последующей оценки производительности труда. Такие цели, как: «Улучшите качество!», в противоположность пре¬дыдущей установке, не пригодны для оценки производительности, т. к. они предполагают больше свободы действий. Кроме того, большое количество целей требует выделения приоритетного на¬правления. Вследствие этого, внимание концентрируется, прежде всего, на более важных целях.
Цели должны формулироваться руководителями или их следует формулировать вместе с персоналом? При постоянной трудности цели, мотивационные эффекты предопределяемой цели будут та¬кими же сильными, как эффекты от объединенных целей. Разумеется, цели, которые формулируют руко¬водители, должны быть обоснованы. Чаще всего предпочитают цели, принятые всеми как легитимные. Принятие целей всеми выполняет важную роль в процессе объяснения самих целей. Пер¬соналу сообщается важная информация, которая дает направле¬ние усилий и ожидания от них. Совместное формулирование цели способствует общему развитию эффективных стратегий и планов действий, которые необходимы для выполнения заданий. Эксперименты показали, что это положительно влияет на повышение уверенности в себе и стимулирует производительность труда при сложных заданиях.
Ознакомление человека с целью действий, достижением цели, реализацией волевого усилия, несмотря на возможность потери, влияет на производительность труда. Для организаци¬онной психологии важно то, что постановка цели происходит при участии персонала таким образом, чтобы при принятии цели всеми участниками, возможно было ее ориентирование на будущее. Связь между постановкой цели и производительностью труда регулируется рядом внешних факторов. При этом особое внимание уделяется индивидуальной эффективности, отчету о дос¬тигнутых результатах или ошибках, сложности заданий, а также особенностям культуры.
Личные цели, так и производ¬ственные отношения обуславливаются посредством повышения личной эффективности. Под повышением личной эффективности понимают формирование уверенности в себе, уверенности в спо¬собностях к контролю действий в таких ситуациях, которые по¬лезны для собственной жизни. Наряду со способностями и веро¬ятностными целями важны самостимулирование и личные цели, направленные на повышение производительности труда.
Нередко утверждается, что достижение цели должно проис¬ходить при использовании обратной связи, что способствует по¬становке новых целей. Так как производительность труда должна соответствовать предъявляемым требованиям, то с фактором об¬ратной связи люди сталкиваются в организациях. Обратная связь должна предоставлять сотрудникам необходимую информацию относительно способов возможного улучшения производитель¬ности труда. Чтобы эффективно использовать обратную связь, необходимо при реализации значимых целей на этапе оценки действий не тратить много времени на достижение ее отдельных компонентов.
Изучение обратной связи в производственных ситуациях, показало ее различное влияние на эффективность действий. Имеются данные, что иногда обратная связь ведет к уменьшению производительности труда. Если обратная связь связана с заданием или с его поэтапным выполнением, то результат ее использования обычно положительный. Если сама обратная связь реализуется в форме самооценки, то результаты будут как положительными, так и отрицательными.