Тарифное регулирование оплаты труда на предприятии

1. История тарифного регулирования оплаты труда в России
В социалистический период в России, как и в других странах, в том числе с рыночной экономикой, тарифная система занимала ключевое место в организации заработной платы на предприятиях.Тарифная система представляла собой совокупность нормативов, утверждаемых государством и обеспечивающих регулирование уровня тарифных ставок и окладов рабочих и служащих в зависимости от отрасли и региона страны, сложности и условий труда.
Осуществляемое централизованно тарифное регулирование заработной платы распространялось как на рабочих, так и на служащих. Тарифная система рабочих включала в себя:

  • тарифные ставки 1 -го разряда;
  • тарифные сетки;
  • Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;доплаты и надбавки к тарифным ставкам.

В тарифную систему служащих были включены:

  • схемы должностных окладов руководителей, специалистов служащих;
  • квалификационные справочники должностей служащих;
  • доплаты и надбавки к окладам.

В тарифном регулировании заработной платы рабочих и служащих важное место занимал Общесоюзный классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, положения которого были обязательными для предприятий и организаций. Элементами тарифной системы являлись также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы, которые выполняли компенсационную и стимулирующую функции. Система тарифов оплаты труда выступала важнейшим инструментом государственного регулирования заработной платы.
Почти все элементы тарифной системы и рабочих, и служащих устанавливались централизованно Советом Министров СССР при участии ВЦСПС или по поручению Правительства СССР Госкомтрудом СССР совместно с ВЦСПС. Исключение составляли лишь стимулирующие надбавки к тарифным ставкам и окладам, по которым государство устанавливало предельные ограничители, а конкретные размеры определяли сами предприятия и организации в своих положениях об оплате труда.

Государство с помощью тарифной системы стремилось обеспечить:
а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;
б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда;
в) неуклонный рост заработной платы на основе повышения производительности труда.
На различных этапах развития страны коренным образом изменялись основные элементы тарифной системы: тарифные сетки и тарифные ставки. В 1919 г. была введена единая 35-разрядная тарифная сетка. По первым 14 разрядам тарифицировались рабочие, по остальным — инженерно-технические работники.
В 1921—1923 гг. была осуществлена тарифная реформа. Сначала введена 17-разрядная тарифная сетка с диапазоном 1:5, а затем 1:8. По этой сетке ученикам присваивались первые два разряда; необученным рабочим простого труда — третий; рабочим низкой квалификации четвертый; квалифицированным рабочим — пятый, шестой, седьмой; Высококвалифицированным рабочим — восьмой, девятый. Служащие тарифицировались до 17-го разряда. В конце 1921 г. взамен 17- разрядной сетки было введено несколько сеток с различным диапазонами в том числе
для рабочих — 1:3, для служащих — 1:8. В 30 — х годах с целью усиления дифференциации тарифных ставок в зависимости от сложности труда диапазон тарифной сетки рабочих был увеличен до 1:3,8, а в некоторых отраслях тяжелой промышленности — до 1:4,4.

В годы Великой Отечественной войны в основном применялись натуральное снабжение и карточная система. Одновременно с этим была повышена стимулирующая роль заработной платы, прежде всего в тех видах производств, где укреплялась оборонная мощь государства.
В послевоенные годы в отраслях народного хозяйства использовалось огромное количество тарифных сеток, доходившее примерно до 2 тысяч с различным количеством разрядов и диапазонов. Сохранявшийся в течение многих лет неизменным размер тарифных ставок в условиях повышения заработной платы привел к тому, что тарифная система перестала выполнять присущую eй роль в организации оплаты труда.
Реформирование тарифной системы было проведено в 1956 -1964 годах. Тарифные ставки рабочих в различных отраслях были повышены на 30—70%, при этом ставки низшего разряда — 60—80%. Количество применяемых тарифных сеток оплаты труда рабочих было сокращено до 10, число тарифных разрядов с 5—15 довели до 6—10, диапазон тарифных сеток уменьшили с 1:2,5- 1:4,1 до 1:1,8—1:2,6. В 1968 г. в связи с повышением минимального размера заработной платы до 60 руб. в месяц были увеличены тарифные ставки и оклады отдельным категориям рабочих.
Очередные коррективы в тарифную систему были внесены в 1972—1975 годах. Одновременно с повышением минимальной заработной платы до 70 руб. в месяц были увеличены тарифные ставки и оклады среднеоплачиваемых категорий работников. Количество тарифных сеток рабочих было сокращено с 10 до 4, рам рядов — с 6—10 до 6—8, диапазон тарифных сеток был изменен с 1:1,35—1:2,42 до 1:1,58—1:2,1.

Последние во времена Советского Союза изменения тарифной системы были определены Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и внедрении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства». В постановлении была поставлена задача: уровень минимальной заработной платы довести до 80 руб.; повысить тарифные ставки рабочих в среднем на 20—25%, а должностные оклады специалистов — на 30—35% при условии, что необходимые для этого средства будут заработаны самими трудовыми коллективами. При этом были выделены по уровню оплаты труда высококвалифицированные рабочие ведущих профессий, занятые разработкой, обслуживанием сложной наиболее производительной техники. Тарифные ставки этих рабочих планировалось увеличить на 40—45%. В результате предусмотренных мер удельный вес тарифа в заработке рабочих должен был увеличиться с 50% до 70—75%.

Для планово-распределительной системы был характерен высокий уровень централизации в сфере тарифного регулирования заработной платы. Тарифная система была малоподвижной и неспособной в полной мере и оперативно учитывать все особенности различных видов деятельности, а также изменения, связанные с динамикой национального дохода, внедрением достижений научно-технического прогресса в производство. Тарифные ставки и оклады пересматривались крайне редко, что вынуждало руководителей предприятий обеспечивать рост общей заработной платы работников за счет повышения размеров доплат, надбавок и премий. Уменьшение доли тарифа вело к деформированию структуры заработной платы, снижению воспроизводственной функции тарифных ставок и окладов.
Понимая необходимость учета специфики предприятий при тарифном регулировании заработной платы, государство расширило их возможности в применении надбавок к тарифным ставкам и окладам. Так в производственных отраслях народного хозяйства в 1986 г. постановлением № 1115 было предоставлено право предприятиям устанавливать надбавки за высокое профессиональное мастерство рабочим III разряда в размере до 12% тарифной ставки, IV разряда — до 16 %, V разряда — до 20%, VI разряда — до 24%. Кроме того, предприятия получили право устанавливать рабочим высшей квалификации выполняющим особо сложные работы, повышенные до 250 руб. (а в отдельных отраслях до 350 руб.) оклады взамен тарифных ставок. Такие меры повысили гибкость тарифной системы рабочих.
При регулировании заработной платы специалистам, служащим и большинству руководителей была предусмотрена так называемая вилка, определяющая диапазон между минимальным и максимальным окладами по каждой должности. В пределах этого диапазона с учетом реально имеющихся различий в квалификации соответствующей должностной группы устанавливался конкретный оклад работнику.

2. Определение минимальной тарифной ставки
Определение минимальной тарифной ставки — центральный пункт разработки внутрипроизводственной тарифной системы. Минимальная тарифная ставка представляет собой, по существу, норму оплаты за норму труда, принимаемого за эталон, т. е. имеющего самые низкие характеристики по всем тарифообразующим факторам (сложности груда, условиям труда, его напряженности и тяжести, значимости в производственном процессе предприятия и др.). Иными словами, как минимум это должен быть наиболее простой труд, выполняемый в нормальных (благоприятных) условиях труда с интенсивностью в пределах или даже несколько ниже нормы и не относящийся к видам труда повышенной значимости для предприятия.
Уровень оплаты работника, занятого таким трудом, при условии выполнения им нормы труда (трудовых обязанностей) должен обеспечить ему уровень потребления, достаточный для воспроизводства его способности к труду. При этом норма труда должна быть рассчитана на полную загрузку работников в течение рабочего дня нормальной продолжительности.

С теоретической точки зрения, минимальная тарифная ставка должна быть или равной минимальной заработной плате, гарантируемой законом, или быть несколько выше ее.
Самым первоочередным критерием, на который целесообразнее всего ориентироваться (не принимать, а ориентироваться), — это величина прожиточного минимума, рассчитанного для города (территории или экономического района), где находится предприятие. Имеются в виду расчеты, основанные на использовании главным образом региональных минимальных потребительских бюджетов (МПБ) или бюджетов прожиточного (физиологического) минимума по регионам Российской Федерации (БПМ).
Названные бюджеты регулярно рассчитываются административно-территориальными органами по труду в составе органов исполнительной власти субъектов РФ по единой методике. МПБ и БПМ формируются по стандартному набору потребительских благ и услуг с использованием соответствующих норм потребления основных продуктов питания и основных услуг по зонам Российской Федерации и рассчитываются в действующих в регионах ценах. Так, структура МПБ мужчины трудоспособного возраста как основа для определения минимального размера заработной платы предусматривает 12 основных статей расходов, в том числе расходы на питание, одежду, обувь, жилищные и коммунальные услуги, транспорт, связь и т. д. Эти расходы, выраженные в денежном исчислении в расчете на месяц по ценам конкретных регионов, представляют собой издержки воспроизводства трудоспособного мужчины и являются поэтому основой для установления минимальной оплаты его труда.

В настоящее время на общегосударственном уровне большее применение находит бюджет прожиточного (физиологического) минимума населения РФ, рассчитываемый по сокращенной против МПБ структуре статей расходов.
Вполне вероятно, что в отличие от общегосударственного уровня на уровне предприятия можно достичь большего сближения, а возможно, и равенства размеров минимальной оплаты со стоимостью БПМ и МПБ. Не исключена также возможность превышения размера минимальной ставки оплаты труда по отношению к стоимости бюджетов, что целиком и полностью зависит от экономических возможностей предприятия.
Названные выше региональные бюджеты можно запросить в соответствующих административно-территориальных органах по труду городов, областей, краев, других административных образований в составе Российской Федерации. В случае отсутствия таких бюджетов в административно-территориальных органах по труду предприятие может самостоятельно провести ориентировочные расчеты МПБ и бюджета минимума материальной обеспеченности по методикам, официально действующим или неофициальным, рекомендованным научными и другими организациями.
Полученную расчетную величину прожиточного минимума далее необходимо сопоставить со средней заработной платой за соответствующий период в расчете на месяц. Если это соотношение находится на уровне, превышающем 45—50%, то соответствующую величину прожиточного минимума нельзя принимать в качестве минимальной тарифной ставки предприятия, поскольку, вероятнее всего, не останется средств на нормальную дифференциацию по другим тарифообразующим факторам (сложность, условия труда), а также на поощрение за перевыполнение норм трудовых затрат и показателей премирования. Если это соотношение находится в пределах 35—45%, то расчетную величину соответствующего бюджета можно принять в качестве минимальной тарифной ставки.
Второй важный критерий, который необходимо иметь в виду при определении минимальной тарифной ставки — это ее соотношение со средней заработной платой. Если минимальная тарифная ставка устанавливается на уровне 35% от средней заработной платы, то при сохранении ранее сложившихся факторов дифференциации (т. е. 1:2 -диапазон оценки сложности труда рабочих и 1 : 5 — весь диапазон оценки сложности от рабочего 1 -го разряда до 6-й группы дифференциации по условиям труда от 4 до 24% и т. п.) будет обеспечиваться доля тарифа в заработной плате на уровне, близком к 60%, если минимальная ставка будет установлена на уровне 45% от средней заработной платы, то доля тарифа повышается до 80-85% среднего заработка. При увеличении диапазонов дифференциации заработной платы по сложности, условиям труда и другим тарифообразующим факторам доля тарифа в заработке возрастет, при их уменьшении — соответственно снизится.

     Вопрос о доле тарифа в заработной плате имеет существенное значение. Чем она выше, тем более гарантированный характер имеет организация заработной платы на предприятии. Но в то же время гарантированность в оплате требует более высокой организации производства, более высокой дисциплины труда и соответствующим образом гарантированной производительности со стороны работников, т. е. требуется относительная стабильность производства при достаточно высокой его организации.
Низкая доля тарифа при нормальной организации производства может выступать фактором, дестабилизирующим организацию зарплаты и через нее организацию производства. Удельный вес тарифа менее 40—50% свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливает факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не учитываемые в нормах труда работников (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.). При определении минимальной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для работы предприятия в условиях некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65—70%, с последующим повышением этого уровня. В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и труда.
На нестабильно работающих предприятиях необходимо поддерживать долю тарифа в среднем на уровне 50%, не допуская, во всяком случае, снижения ниже 45%. Вынужденный низкий удельный вес тарифа предполагает, что и минимальная тарифная ставка не может устанавливаться на уровне, соответствующем прожиточному минимуму. Нестабильность производства, его спад, падение производительности труда означают, что организация производства не может обеспечить загрузку работника в пределах нормы (трудовых обязанностей). Это служит объективной основой установления заниженного уровня минимальной тарифной ставки.
В современных условиях получается, что минимально необходимый уровень воспроизводства рабочей силы обеспечивается всей заработной платой, а не ее тарифной частью.

Если при решении вопроса об уровне минимальной тарифной ставки предприятие вынуждено устанавливать ее на уровне ниже прожиточного минимума, то необходимо следить, чтобы это снижение не зашло за пределы:
а) уровня, предусмотренного территориальным соглашением;
б) уровня, предусмотренного отраслевым соглашением;
в) минимальной заработной платы, установленной Правительством РФ. Устанавливать минимальную тарифную ставку ниже законодательно установленной минимальной заработной платы предприятие не имеет права.
При окончательном установлении размера минимальной тарифной ставки работников предприятия следует также иметь в виду, что в ранее действовавшей административно-командной модели экономики тарифная часть заработной платы устанавливалась на сравнительно низком уровне, что создало определенный стереотип в организации оплаты, от которого не каждое предприятие может отказаться сразу, опасаясь завышения оплаты труда за счет увеличения тарифной, т. е. гарантированной ее части. С другой стороны, происходящие в стране инфляционные процессы, повышение стоимости жизни и, как следствие, возросшее давление работников на администрацию предприятий с требованиями увеличения заработной платы ставят предприятия перед необходимостью соответствующего увеличения оплаты труда, а следовательно, и повышения ее минимального уровня. Названные процессы должны приниматься во внимание при определении размера минимальной тарифной ставки как основы для разработки внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда рабочих и служащих.